Auteur/autrice : LoGo Page 7 of 24

Avec Internet, je ne pense plus comme avant

On 16 décembre 2009

Hier, je suis tombé sur un article extraordinaire de Nicholas CARR (écrivain et blogueur américain).

Cet article bien connu s’appelle « Est-ce-que Google nous rend idiot ? ».

Sans aborder la problématique de la Génération Y, il offre indirectement un éclairage passionnant sur elle, car Nicholas CARR analyse l’impact de l’internet sur nos modes de pensée. Or internet est probablement le facteur constitutif le plus marquant de cette nouvelle génération.

Une Génération dont les modes de concentrations seraient donc très différents des ceux générations précédentes : « une concentration qui s’effiloche plus rapidement ».

Selon Nicholas CARR, « le web modifie profondément notre façon de lire. Et nous serions définis par notre façon de lire. Or le style de lecture promu par le Net est un style qui place « l’efficacité » et « l’immédiateté » au-dessus de tout. Il en résulterait que notre capacité à interpréter le texte, à réaliser les riches connexions mentales qui se produisent lorsque nous lisons profondément et sans distraction, reste largement inutilisée« .

Plus loin, il reprend cette réflexion de Socrates lorsqu’il déplorait le développement de l’écriture, pour en développer le parallèle avec Google.

« Socrates avait peur que, comme les gens se reposaient de plus en plus sur les mots écrits comme un substitut à la connaissance qu’ils transportaient d’habitude dans leur tête, ils allaient, selon un des intervenants d’un dialogue, « arrêter de faire travailler leur mémoire et devenir oublieux. » Et puisqu’ils seraient capables de « recevoir une grande quantité d’informations sans instruction appropriée », ils risquaient de « croire posséder une grande connaissance, alors qu’ils seraient en fait largement ignorants ». Ils seraient « remplis de l’orgueil de la sagesse au lieu de la sagesse réelle ».

Ces derniers mots relève une grande caractéristique de cette Génération Y : ce sentiment de posséder une grande connaissance car tout est à portée de clic. Sans ne rien savoir en particulier, et surtout, en profondeur. Une caractéristique potentiellement source de conflit avec les génération précédente.

Et si l’on voulait être plus dur encore, on pourrait croire à cette conclusion que Nicholas CARR formule :

« à mesure que nous nous servons des ordinateurs comme intermédiaires de notre compréhension du monde, c’est notre propre intelligence qui devient semblable à l’intelligence artificielle ».

Mais vraiment, je vous conseille cette lecture qui permet une meilleure compréhension de ceux qui sont nés avec Internet.

http://www.framablog.org/index.php/post/2008/12/07/est-ce-que-google-nous-rend-idiot

Quel est le salaire des entraineurs de football ?

de LoGo

On 16 décembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Puisqu’on parle du salarie de Domenech, qui a empoché plus de 800 000 euros en 2 ans, je me demandais combien gagnaient les autres entraineurs de foot français.

Etat des lieux :

1. Claude PUEL (Lyon) = 3 000 000 / an

2. Didier DESCHAMPS (Marseille) = 2 160 000 / an

3. Laurent BLANC (Bordeaux) = 1 680 000 / an

4. Alain PERRIN (Saint-Etienne) = 1 320 000 / an

5. Antoine KOMBOUARE (PSG) = 1 152 000 / an

6. Guy LACOMBE (Monaco) = 960 000 / an

7. Pablo CORREA (Nancy) = 720 000 / an

8. Jean FERNANDEZ (Auxerre) = 660 000 / an

9. Francis GILLOT (Sochaux) = 660 000 / an

10. Frédéric ANTONETTI (Rennes) = 600 000 / an

11. Rudi GARCIA (Lille) = 480 000 / an

12. Christian GOURCUFF (Lorient) = 420 000 / an

13. Alain CASANOVA (Toulouse) = 420 000 / an

14. Philippe MONTANIER (Valenciennes) = 420 000 / an

15. Didier OLLE-NICOLLE (Nice) = 420 000 / an

16. Mecha BAZDAREVIC (Grenoble) = 384 000 / an

17. René GIRARD (Montpellier) = 360 000 / an

18. Jean-Guy WALLEMME (Lens) = 300 000 / an

19. Laurent GUYOT (Boulogne-sur-Mer) = 240 000 / an

20. Arnaud CORMIER (Le Mans) = 96 000 / an

McDonald's. Prix de la communication d'entreprise 2009

de LoGo

On 15 décembre 2009

dans 1. Marque Employeur, 2. Pratiques des entreprises, Management

Décidément, Les Ressources Humaines de McDo font une belle année 2009.

Après avoir remporté le prix du DRH de l’année (Hubert MONGON), McDo remporte le prestigieux Grand Prix Stratégies de la Communication d’Entreprise.

L’an dernier, Les 3 thèmes de cette campagne étaient :

– Egalité des chances

– Formation des salariés

– Bien être au travail

Cette année, l’objectif était de valoriser l’emploi chez McDo, en convainquant notamment les parents d’être fiers que leurs enfants puisse travailler chez Mc Do.

Cette campagne que je trouve très réussie, animée par des films publicitaires signés Jacques AUDIARD (pas mal quand même !) devrait avoir permis de briser le cliché d’une entreprise impérialiste aux méthodes managériales américaines plutôt dures.

En tout cas, les résultats sont probants : 78% des français pensent que Mc Do permet à ses employés de développer leurs compétences et 62% pensent qu’on peut y faire carrière. Des résultats respectivement en progression de 5 et 13% par rapport à l’année dernière.

Un enjeu d’image crucial pour Mc Donalds, qui emploie tout de même 55 000 personnes en France, et recrute 32 000 personnes par an en CDI.

Qu'est-ce qu'une entreprise éthique ?

de LoGo

On 4 décembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Aujourd’hui, on m’a posé cette large et difficile question. Comment y répondre simplement ?

Comme j’y ai réfléchi un peu, j’avais envie de vous soumettre ma réponse.

Pour moi, une entreprise éthique, c’est une entreprise qui ne place pas le profit en tant que finalité.

Car placer le profit au dessus de tout le reste conduit inévitablement, à un moment ou à un autre, et avec la meilleure volonté du monde, à des arbitrages non éthiques.

L’exemple le plus criant est celui de la spéculation financière.

Le profit doit simplement être le moyen de développer toutes les parties prenantes de l’entreprise : salariés, clients, actionnaires, environnement, société…

Autrement dit, le moyen de développer l’Homme.

Car le développement de l’Homme est la réelle finalité de l’entreprise.

C’est uniquement l’acceptation de ce principe général qui permet de dire si une entreprise est éthique ou non.

Ensuite, on pourra toujours discuter de pratiques éthiques (chartes éthiques, projets de solidarité, équité salariale…).

Mais la somme des pratiques éthiques d’une entreprise ne fait pas nécessairement d’elle une entreprise éthique.

C’est déjà bien. Mais ce n’était pas la question.

Colas. Son clip Diversité remporte le Grand Prix 2009 Ujeff Communication et Entreprise

de LoGo

On 1 décembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Colas gagne un beau prix pour son magnifique clip Diversité.

Par les temps qui courent, ça fait plaisir de voir l’entreprise ainsi.

Retrouvez le clip sur le site d’Exclusive RH ou sur celui de l’Ujjef.

Bravo à tous les collborateurs chanteurs ! Sinon comment ça se passe chez Colas ? votre avis nous intéresse.

Réussir son entretien de fin d'année

de LoGo

On 30 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Youpi !

L’entretien annuel approche.

Moment redouté pour certain, détesté par d’autres, ignoré, boycotté…

Ce qui est sûr, c’est que ce n’est en général par la réunion qui excite les foules.

Et pourtant, ça peut servir.

Au moins à 3 choses :

1. Revevoir un feedback sur soi.

Quoique vous pensiez de votre manager, il est intéressant de savoir ce qu’il pense de votre travail. Et comment il formule les choses. Cela en vous apprendra beaucoup sur lui/elle.

Si vous faite confiance à son évaluation, c’est un moment très enrichissant. Et si vous trouvez votre manager peu crédible, je vous recommande la lecture d’une tout petit livre : « Comment tirer profit de ses ennemis » de Plutarque. Cela vous convaincra à quel point il est utile d’entendre les critiques de ceux que l’on déteste le plus.

2. Savoir ce qui vous attend l’année prochaine.

Durant cet entretien, vous devez exiger de votre manager qu’il vous énonce clairement ce qui sera attendu de vous l’année prochaine. Si votre manager prépare votre entretien de façon professionnelle, il doit être en mesure de vous clarifier, voire recadrer dans vos priorités, mais aussi de vos assigner de nouveaux objectifs. Vous pouvez également en profiter pour lui en proposer de nouveaux et de lui suggérer de bonnes idées pour l’avenir.

3. Vous exprimer officiellement.

Si vous craigniez que ce qui est écrit puisse se retourner contre vous, vous avez raison. Les supports d’évaluation peuvent constituer des éléments de dossiers de sanction ou de licenciement. C’est un fait.

Mais à l’inverse, ce que vous indiquez dans ce document peut, ET doit vous servir. Que se soit pour vous expliquer d’une défaillance ou de la non atteinte d’un objectif (il y a en général de très bonnes raisons), ou mettre en valeur des qualités ou des réalisations que votre manager auraient oubliées. Vous pouvez également marquer vos désaccords avec votre hiérarchie, ou exprimer vos souhaits de promotion ou mobilité géographique…Bref, c’est le moment de laisser une trace qui vous est favorable. Et si vous avez la chance de changer de manager tous les 2 ans, cela évitera de repartir à zéro à chaque fois.

Voilà, j’espère que ces 3 petits points vous convaincront d’aller à cet entretien fondamental, mais surtout, qu’il vous donneront envie de le préparer au mieux.

Et pour le préparer, voici quelques modestes conseils :

Avant l’entretien.

1. Récupérez les objectifs qui vous avaient été assignés, soit lors du précédent entretien d’évaluation, soit lors de votre embauche, ou même en utilisant votre description de poste. Si vous n’avez rien, c’est plus difficile, mais tentez de définir les grandes lignes et responsabilités de votre poste. Puis définissez les critères qui permettraient de dire si vous maîtrisez vos responsabilités.

2. Faites la liste des éléments factuels, si possible mesurables, qui montrent que vous avez atteint vos objectifs. Si certains objectifs ne sont pas atteints, préparez vos explications.

3. Faites la liste de vos forces et de vos domaines d’amélioration. Ils peuvent être techniques ou comportementaux. Certaines entreprises diffusent des listes de compétences clés attendues. Récupérez la liste et positionnez vous par rapport à elles. En général, c’est votre manager qui vous débriefera. Mais vous pouvez commenter et proposer d’autres points.

4. Réfléchissez à de nouveaux objectifs, ou responsabilités pour l’année prochaine. Encore une fois, votre manager devrait vous les proposer d’abord, notamment en fonction des évolutions du poste et des orientations du business. Mais en général, l’initiative en ce domaine est fortement appréciée. Un objectif doit répondre à quelques critère : Spécifique (clair et compréhensible), Mesurable, Atteignable (mais ambitieux), Réaliste (inscrits dans un projet global), Temporellement défini. Les consultants appellent ça des objectifs SMART… Il faut dire que c’est pratique.

5. Réfléchissez à vos aspirations futures. Plutôt à moyen et long terme. C’est très important de donner la vision plus claire possible sur les orientations que vous souhaitez donner à votre carrière. Les managers, et surtout les RH aiment avoir une idée assez claire de vos projets. L’objectif n’est pas forcément de leur plaire, mais surtout comprendre comment ça marche pour bénéficier au maximum de ce système. Alors exprimez-vous clairement !

6. Imaginez des actions ou des formations qui -en phase avec vos aspirations futures et vos nouveaux objectifs- vous permettront de progresser sur vos « faiblesses », techniques, comportementales ou managériales. Au-delà des formations externes et souvent coûteuses, pensez aux projets auxquels vous pourriez participer, dans le cadre de votre job, et qui vous intéresseraient (participer à des réunions, présenter de nouveaux projets, passer du temps dans un autre service…). Bref, soyez imaginatif et faites sentir le bénéfice à votre manager. Ce sera très difficile pour lui de refuser de telles initiatives.

Pendant l’entretien.

1. Soyez factuel. Trouvez le bon équilibre entre humilité et fierté de vos réalisations. Faites vous valoir. C’est vraiment le moment.

2. Exprimez clairement vos ambitions.

3. Soyez exigeant avec votre manager. Il doit à cette occasion expliquer clairement les contours de votre poste, votre mission, vos responsabilités clés, et vos objectifs. Ne laissez pas passer les choses si elles ne sont pas claires. Vous le regretterez après.

4. Si vous êtes en désaccord avec certains points, dites le et demandez à ce que ce soit inscrit sur le document ou le compte rendu. Le compte rendu de cet entretien sera très probablement ré-utilisé (pour de bons moments, ou de moins bons). Sachez-le.

5. Soyez pro-actif et force de proposition (encore plus si votre manager n’est pas terrible et qu’il ne mène pas très bien cet entretien).

6. Écoutez les messages, même si vous n’êtes pas d’accord sur tout. Ils vous aident à mieux cerner votre manager et comprendre ses attentes. Et donc à travailler en bonne intelligence avec lui (avec ses qualités, et ses défauts).

7. En général, l’entretien est utilisé pour parler d’argent. C’est très dommage d’introduire ce point à ce moment là. Cela biaise très souvent la discussion. A la fois pour l’attente légitime que cela engendre, et parfois pour la déception qui vient pourrir le dialogue. Sachez que la décision salariale est prise bien avant et il serait naif de penser que votre bilan va influencer la décision à ce moment là. Ainsi, je vous conseille de provoquer une réunion avec votre manager quelques semaines avant cet entretien, genre septembre ou octobre, avant que le budget soit bouclé, et de vous exprimer alors. Après, il sera trop tard. Enfin, sachez que cet entretien et un moment difficile pour votre manager. Il doit l’avoir préparé également. C’est un exercice assez sensible, voire risqué. Ne sous-estimez pas sa responsabilité dans ce moment là.

Bon courage.

Damart : 0,5% d'augmentation de salaire, c'est bien ou pas bien ?

de LoGo

On 25 octobre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Les salariés français du groupe Damartex (propriétaire de la marque Damart notamment), vont bénéficier d’une augmentation de 0,5%.

Qu’en penser ? Ce n’est pas facile car il y a plusieurs niveaux de lecture.

1. 50% des salariés étant au SMIC, cela représentera pour chacun = 5 euros net par mois. De ce point de vue là, c’est un peu maigre.

2. Compte tenu de la crise, on peut penser qu’avoir un salaire qui augmente est chanceux

3. Sur les 12 derniers mois, l’inflation est de -0,4% (Source INSEE). Avoir une augmentation de 0,5%, cela signifie avoir une augmentation du pouvoir d’achat de 0,9%. De ce point de vie là, ce n’est pas mal. Bon, il faut espérer que le pétrole n’augmentera pas car il joue pour -21% dans l’inflation négative de cette année. Et franchement, vu que les banques regagnent des tonnes d’argent, tout laisse à penser que le baril va reprendre son ascension

4. Le groupe Damartex (propriétaire de Damart) affiche de bons résultats : +3,2% de chiffre d’affaire dans le monde. +1,9% en France. Et un résultat positif (+9,2ME) au lieu d’une perte l’année dernière (-4,6ME). De ce point de vue là, on se dit que le partage des gains n’est peut-être pas très équitable.

5. Mais pourtant, les actionnaires ne vont pas bénéficier d’une augmentation. En effet, le dividende par action reste le même que l’année dernière =0,55 euros par action. De ce point de vue là, les salariés sont mieux traités…

6. Enfin -et c’est pour moi le plus marquant- il y a cette explication du DG de Damartex, M. Patrick Seghin qui dit que ce montant est « en ligne avec ce qui se pratique dans le nord de la France et dans l’industrie en général » (Source La Voix du Nord).

C’est selon moi une erreur de justifier ainsi la décision. Dire cela, c’est considérer la décision salariale d’un strict point de vie social alors qu’elle doit au contraire relever du managérial, de la motivation et de participation à un projet et des résultats. Compte tenu de la situation économique générale, de la stratégie d’investissement et de relance du groupe, il me semble facile d’annoncer plutôt fièrement une augmentation de 5% des salaires.

La vraie question, selon moi, sera celle du partage des gains de cette stratégie, si elle s’avère gagnante.

Voilà ce sur quoi devraient discuter les partenaires sociaux.

Voir la fiche de Damartex

Stress au travail. Le reportage-blague de France Télévision.

de LoGo

On 12 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Vendredi soir, je regardais le JT de France 2.

Un des titre abordés, le stress au travail. Et ses remèdes.

Et bien voilà que pendant 2mn, l’entreprise Sodexo a été citée en exemple pour ses locaux tout beaux tout neufs. Fiers, les salariés interrogés ont indiqués qu’ils avaient été « consultés », via des groupes de réflexions, sur la couleur des murs et la disposition du mobilier.

Je ne fustige évidemment pas Sodexo. Tant mieux si leurs locaux sont paisibles et bien conçus : cela améliore évidemment le bien-être des salariés.

Mais je regrette la pauvreté et l’ignorance des journalistes.

2 aspects me mirent hors de moi :

1. Cette incroyable manière d’être passé à côté du sujet :

Le stress naît d’abord d’organisations managériales de plus en plus complexes voire carrément floues (avoir plusieurs chefs, mener plusieurs projets en parallèles…), de l’incertitude quant à ses propres compétences (vu qu’elles sont toujours remises en cause par un « monde qui change »), de la perte de confiance en soi qui en résulte, d’objectifs peu clairs…

A l’inverse, ce reportage donnait l’impression de salariés capricieux, à qui il eût suffit de donner un écran plat et un bureau lumineux pour que tout le monde soit content.

Il faisait la pub d’une boite de Tricostérils à un cancéreux.

2. L’inexistence des relations sociales dans nos entreprises :

Félicitations ! Un groupe de réflexion sur l’aménagement des locaux a été constitué.

A la dernière réunion de Délégués du Personnel, on a du frémir de plaisir !

La pose du vernis. Voilà ce qu’il reste comme sujet de discussion commun à la direction et aux partenaires sociaux pour lutter contre le stress.

En France, il est infiniment rare qu’une organisation du travail soit conçue en partenariat ou réelle consultation avec partenaires sociaux, voire même, plus important, le management intermédiaire.

Les simulacres de consultations le démontrent. Tout est décidé. Ensuite, il s’agit de faire passer la pilule le mieux possible en expliquant que l’on a pas le choix sinon on va mourir.

Et c’est dommage.

C’est dommage car on passe à côté de ce qui est important.

Le combat n’est désormais plus de faire -dogmatiquement- accepter le changement aux salariés. Ce combat est rétrograde et dépassé. Tout le monde a compris la nécessité du changement.

Norbert Alter ne parle pas de changement mais de mouvement.

Le combat -il me semble-c’est désormais d’emmener chacun dans ce mouvement, un mouvement qui lui est adapté et surtout, qui le respecte en tant que personne et en tant que travailleur.

Voici la clé des organisations efficaces et évolutives que nos entreprises doivent mettre en place.

Cela ne peut se faire qu’avec davantage de concertation.

Donc en pensant autrement.

PS : Vous pouvez revoir le super reportage sur le site de France 2.

HP. Le système d'évaluation des salariés en procès.

de LoGo

On 12 septembre 2009

dans Management

Le 23 octobre 2009 aura lieu un procès intéressant à suivre : celui du système de notation de ses salariés d’HP.

j’avais déjà décris le système (ici) qui prévoit que 5% des salariés soient obligatoirement notés « I », soit la note la plus basse.

Un procédé qui passe mal en France où HP compte passer en force sur 2 sujets culturellement sensibles, que les syndicats « adorent » : l’évaluation de la performance individuelle et le quota.

C’est la seconde fois qu’HP va au procès sur le sujet. En 2002, les syndicats avaient perdu, faute de preuve.

Cette fois, ils disent pouvoir présenter des éléments nouveaux, dont un message d’un dirigeant français « réclamant les fameux 5% de mauvaise notes ».

A suivre donc.

Salaires 2009 vs 2008. Quelles évolutions dans les PME ?

de LoGo

On 11 septembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

L’Entreprise / Observatoire des salaires publie une étude assez instructive sur les salaires des cadres de PME.

Que retenir ?

1. On est mieux payé dans les grandes entreprises : + 4 500 euros / an. En effet, les cadres gagnent 41 000 euros dans une entreprise dont le CA< 50 mE vs 45 555 euros dans une entreprise dont le CA > 250 ME

2. Cet écart se creuse. Il était de 10% en 2008. Il est de 11% en 2009.

3. Malgré la crise les salaires augmentent quand même : +1,1% en 2009 (vs +1,4% en 2008)

4. Mais pas pour les jeunes, dont le salaire diminue : -0,3% en 2009 (vs +1,9% en 2008). Bienvenue à la Génération Y !!!

5. Les augmentations sont 2 fois plus fortes à Paris qu’en Province

Pour plus d’info, retrouvez l’étude sur le site de L’Entreprise.fr