Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Auteur/autrice : Laurent Page 27 of 52

Université Paris Dauphine. Adaptation à la crise !

Personne ne peut postuler cette année au prestigieux et très sélectif Master 203 de finance de Dauphine.

L’université de Paris Dauphine a décidé de suspendre le Master pendant au moins un an.

Selon l’université, « 2009 et sans doute 2010 seront des années de fortes restrictions des recrutements dans le domaine du trading. En outre certaines conséquences de la crise financière devraient perdurer même dans la perspective d’une reprise économique ».

Le contenu du Master va être revu, de façon à coller avec les attentes du marché.

C’est plutôt responsable et réaliste de prendre ce type de décision. Pour moi, une formation existe avant tout parce qu’il y a des débouchés professionnels, sinon elle devrait être une formation « loisir » ou « culture » et l’afficher clairement. Et  je pense que l’insertion de ses étudiants fait partie des responsabilités de l’université. Malheureusement,  cette sage décision prise par Dauphine fait figure d’exception. D’ailleurs, Dauphine a toujours été une université « à part ».

En toute logique, l’université devrait coller à la réalité du marché, en adaptant le nombre d’inscrits ou de reçus à un concours, à la demande du marché. Si l’ Université ne fait pas ce travail d’analyse du marché, elle forme des chômeurs et passe à côté de formations à créer, liées à l’évolution des métiers.

Et beaucoup de formations n’attendent que d’être créées. Pour ne citer qu’un exemple, une étude du Boston Consulting Group montre que les mesures du Grenelle devraient permettre de créer environ 600 000 emplois par an en moyenne de 2009 à 2020. Si les université ne s’adaptent pas aux nouveaux métiers à grande vitesse, ce sera l’entreprise qui prendra le relais. Et elle formera les diplômés d’université. Que de temps et d’argent perdus.

Croyez moi j’aime défendre l’université Universitaire et fière de l’être ! mais je pense qu’il est urgent qu’elle se rapproche de la réalité économique.

Job d'été. Quelles sont les règles ?

L’employeur qui recrute des jeunes pour des jobs d’été doit recourir au contrat à durée déterminée.

Des dispositions spécifiques concernent les mineurs de moins de 16 ans embauchés pendant les périodes de vacances scolaires, leur embauche étant notamment soumise à l‘accord de l’Administration.

Formalités d’embauche des jeunes : mêmes que pour tout autre contrat. L’employeur doit notamment effectuer la déclaration d’embauche, organiser la visite médicale, remettre au salarié les documents exigés…

Conditions de travail : des règles particulières doivent être observées pour les jeunes de moins de 18 ans en ce qui concerne la durée et répartition du travail, les temps de pause, les jours fériés et l’exposition à des postes représentant des risques pour la santé et sécurité du mineur.

Contrepartie financière : obligation de la verser en échange de la prestation de travail fournie par le salarié : le montant est au minimum celui du SMIC.

Rémunération des mineurs : calculée sur la base du SMIC avec un abattement variant selon l’âge du mineur.

Source : info travail

Europ Assistance. Un tour du monde à gagner au recrutement.

Vous avez tous vu cet énorme coup de com : pour promouvoir la Grande Barrière de corail, l’office du tourisme australien a lancé un concours mondial sur internet. Le vainqueur gagne un job de rêve pendant six mois, en fait gardien d’un paradis avec un salaire plus qu’attractif.

Le succès planétaire de cette initiative a donné des idées à Europ Assistance.

L’entreprise a créé un jeu à l’attention des candidats. A gagner : un tour du monde d’un an d’une valeur de 20 000 euros, suivi d’un CDD de 6 mois dans la filiale de leur choix, n’importe où dans le monde.

Pour participer, il faut créer un carnet de voyage (photos, vidéos, texte) avant le 14 août sur le site.

Un autre concours est réservé aux collaborateurs avec à gagner un tour du monde de trois mois d’une valeur de 12 500 euros. Et bien sûr on lui garde son job pendant qu’il bulle…

Je n’avais pas aimé l’esprit de leur campagne de recrutement et je l’avais dit ici, mais là, je pense que la méthode de recrutement a la mérite d’impliquer l’interne. J’envie les collaborateurs d’avoir la chance de participer, donc de rêver. Preuve aussi que voyage « découverte » et travail se rejoignent chez Europ Assistance.

Egalité homme femme. Baromètre de confiance des femmes cadres.

J’ai déjà parlé de l’écart entre ce qu’on croit avoir changé en matière d’égalité homme femme et la réalité. J’avais écrit l’article Égalité homme femme. Où en est on ? à partir d’un reportage passionnant vu sur Canal + il y a quelques semaines.  Les résultats du Baromètre de confiance des femmes cadres confirme que l’égalité professionnelle est encore loin.

23 000 femmes cadres ont pris la parole. Le Baromètre a été mené par EQUILIBRES interactive en partenariat avec LH 2.

A retenir :

55% des femmes cadres ne sont pas confiantes quant à l’évolution de leur carrière et aux chances qui leur sont offertes.

Le plafond de verre demeure une réalité pour 69% des femmes cadres. Les résultats du baromètre matérialisent les contours d’un plafond de verre qui se durcit d’autant plus que l’entreprise est grande, ne laissant aux femmes qu’un accès aux mobilités fonctionnelles et géographiques.

L‘inégalité se retrouve à tous les niveaux de la trajectoire :

-55% sont insatisfaites de l’égalité dans l’accès aux viviers de hauts potentiels

– 57% sont  insatisfaites de l’égalité dans l’accès aux promotions

– 69% sont insatisfaites des conditions d’égalité quant à l’accès aux postes de haut niveau

Concernant la maternité, seulement 35% des femmes cadres considèrent bénéficier d’actions concrètes.

Pourtant quand les entreprises se mobilisent, l’impact sur la motivation des femmes est immédiat.

L‘indice de confiance des femmes est deux fois plus important dans les entreprises qui agissent vraiment  en matière d’égalité, c’est à dire qui vont au delà du discours. Ainsi, 30% des femmes considèrent que cet environnement est porteur et y répondent par la confiance qu’elles placent dans l’avenir.

Donc le baromètre démontre le paradigme suivant: égalité professionnelle = confiance.

Et selon EQUILIBRES interactive confiance = motivation = performance.

Il ressort aussi une information importante, les RH jouent plutôt bien leur rôle en ce qui concerne l’égalité dans l’accès au recrutement, formations et aux mesures d’acompagnement. Mais elles perdent la main lorsqu’il s’agit des décisions à enjeux de pouvoir : seulement 31% des femmes interrogées sont satisfaites dans l’accès aux postes de haut niveau.

Carglass. Aides financières pour recruter.

carglass

L’entreprise de réparation automobile Carglass fait appel à des aides publiques pour recruter et « économise en moyenne » 4000 euros par recrutement éligible.

Carglass recrute entre 300 et 500 personnes par an pour un effectif total de 2600 salariés dans 223 centres.

Carglass a décidé d’aller chercher un maximum de subventions publiques destinées à soutenir le recrutement et la formation de publics cibles.

Par exemple, en embauchant un jeune au chômage depuis quelques temps, il y a de sérieuses chances que le dossier soit éligible à une aide.

Selon  Corinne Amond, Responsable du développement RH, interrogée dans « Entreprises & Carrières », le niveau moyen d’une aide est de 4000 euros« . Mais la subvention peut monter jusqu’à 12 000 euros.  » Cela nous permet de faire de la formation » explique -t-elle.

Les subventions publiques dépendent de l’âge, du niveau d’étude, de la durée du chômage, du lieu de résidence... de la personne embauchée, mais aussi de la taille de l’entreprise, du fait qu’elle n’a pas licencié au cours des derniers mois, des sommes qu’elle consacre à la formation.

Les subventions publiques proviennent de l’Europe, de l’état, de la région…Des cabinets spécialisés dans le domaine permettent d’y voir plus clair, c’est assez complexe mais ça vaut vraiment le coup de s’y intéresser que l’on soit entreprise ou candidat (en anticipant les démarches pour l’entreprise, vous augmentez certainement vos chances d’être embauché…).

Licenciement économique. Les conditions à respecter.

Dans le cadre d’un licenciement collectif, une entreprise doit gérer la question délicate du reclassement des salariés concernés par une suppression de poste. Pour simplifier, l’employeur leur donne un questionnaire afin qu’ils indiquent les limites géographiques dans lesquelles ils souhaitent que des recherches de postes soient effectuées. Une salariée répond qu’elle n’est mobile que sur le département du Cher. L’entreprise n’ayant aucun poste correspondant à sa qualification à lui proposer dans ce département, elle est licenciée. La salariée s’empresse de contester la rupture et obtient gain de cause devant la cour d’appel, une décision confirmée par la Cour de cassation (Cass soc 4 mars 2009).

La méthode de l’employeur, consistant à demander aux salariés de préciser- avant toute recherche et proposition de poste- leur mobilité géographique afin de limiter les recherches et propositions de reclassement ne répond pas à l’obligation légale de reclassement. Pour les juges, l’employeur ne peut pas limiter ses recherches en fonction des souhaits exprimés par les salariés, avant même qu’une proposition concrète ne leur soit soumise.

Je rappelle que la procédure de licenciement économique est contraignante. L’entreprise doit essayer de reclasser en cherchant un emploi similaire, ou à défaut, de catégorie inférieure, au sein de son entreprise ou de ses éventuelles filiales, en France comme à l’étranger. Une fois les postes identifiés, il reste à les proposer par courrier individuel à chaque personne concernée, en indiquant les détails nécessaires pour qu’elle puisse prendre sa décision en toute connaissance de cause : fonction, localisation, rémunération, conditions de travail…

Ce n’est que si aucun poste n’a pu être trouvé, ou si le salarié a refusé tous les emplois proposés, que l’employeur pourra le licencier. La tâche est assez complexe, surtout dans les grands groupes. Interroger préalablement les employés rendrait la tâche un peu plus facile, en cernant les aspirations de chacun.  Par exemple, si quelqu’un ne souhaite pas quitter la France, pourquoi perdre son temps à chercher ailleurs ?

Terrasse Industries. Difficulté de recrutement et mixité sociale.

Michel Terrasse est le patron de Terrasses Industries, une entreprise de BTP de 25 personnes.

Confrontés à des difficultés de recrutement d’ouvriers chauffagiste, il regrette que seul 1/3 des candidats à l’embauche se rende aux entretiens.

Et « parmi ceux qui viennent, beaucoup de connaissent ni la ponctualité ni la politesse ».  Il regrette également leur manque d’ambition professionnelle. D’après M. Terrasse, ces personnes, jeunes ou moins jeunes « ont déjà subi beaucoup d’échec et ne se projettent pas dans l’avenir ».

Du coup, ces critères de recrutements sont simples : un CAP et un « comportement social normal ».  La proposition en CDI est dès lors presque immédiate.

Ensuite, sur les chantiers,  la bonne ambiance est recherchée. La plupart des ouvriers étant immigrée, le dialogue et la connaissance des cultures de chacun sont des valeurs cruciales.

C’est pourquoi Miche Terrasse organise régulièrement des repas de collaborateurs, et même des après-midi karting.

Soucieux de leur progression, Michel Terrasse avoue qu’il « aimerait les amener jusqu’à la retraite ! ».

Source : Dirigeants Chrétiens, n. 36, juillet-août 09

DGIN. En temps de crise, miser sur les compétences ?

DIF. Petit rappel : qu'est ce que c'est ?

On sait à peu près tous ce que c’est. Tellement bien qu’un petit rappel s’impose.

DIF = Droit Individuel à la Formation, lancé en 2004.

Les CDI = 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans, dont 120 heures au total (les temps partiels sont au prorata du temps de travail)

Les CDD = même droit à condition d’avoir travaillé plus de 4 mois au cours des 12 derniers mois.

Hors temps de travail ? Oui, en principe (on peut donc s’arranger autrement avec son patron).

Quel salaire ? L’employeur verse une allocation égale à 50% du salaire net.

Qui paye les coûts de formation ? L’employeur, à hauteur des heures acquises.

Comment d’obtenir ? Il faut trouver une formation et la proposer par écrit à son employeur.

Un vrai droit ? Non. Car l’employeur peut refuser. Il vaut dont mieux choisir une formation qui intéresse l’employeur.

Un succès ? Non. Seulement ¼ des salariés ont utilisé leur DIF en 2008, et uniquement 8% des salariés l’utilisent chaque année (Demos, mars 2009)

Pourquoi ce flop ?
– Par manque d’information Les Responsables RH peinent à monter ces dossiers. C’est encore pire pour les entreprises qui n’ont pas de professionnels RH (la plus grande partie)

– Les patrons refusent de payer les frais de formation et l’allocation de 50% du salaire net

– Les salariés tendent à proposer des formations qui ne servent pas suffisamment les intérêts de l’entreprise

Pour tout savoir sur le DIF, je vous conseille ce lien.

Eurocopter. Un compte Epargne Temps Collectif particulièrement malin.

eurocopter

Eurocopter vient de signer un accord prévoyant la mise en place d’un Compte Epargne Temps Collectif (CETC) qui permet de s’adapter à des hausse ET des baisses d’activités. Dans les 2 cas, l’entreprise et les salariés sont gagnants.
C’est très simple mais il fallait y penser :

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