Auteur/autrice : Laurent Page 24 of 52

2 idées qui font avancer le recrutement ?

On 28 septembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux, 4. Conseils "Emploi"

Aujourd’hui, pour bien démarrer la semaine, je partage avec vous 2 idées innovantes en matière de recrutement :

– L’une vient d’un patron de PME qui veut rapprocher les demandeurs d’emploi et les employeurs de sa région (Eure et Loire). Il a eu l’idée de contacter le pôle emploi de sa région pour proposer de diffuser des CV (anonymes) sur les sets de tables des restaurants de sa région. Il suffit pour les employeurs potentiels de noter une référence de CV et de contacter le numéro indiqué, la mise en relation avec le candidat sera immédiate. Le déjeuner est un moment où l’on sait « prendre le temps » en France, les sets de table sont parait il regardés attentivement et l’information circule bien dans la région. L’opération est temporaire et devrait prendre fin prochainement. Dommage.

– L’autre initiative vient d’une jeune fille a la recherche d’un emploi. Elle surfe sur la vague « désir d’avenir », le nouveau site de Ségolène Royal. Voila ce que ça donne ici. Le buzz a parfaitement fonctionné. la question la plus importante est de savoir si elle a décroché le job de ses rêves. Pas si sûr, le CV circule mais, au delà d’amuser, est ce que les entretiens pleuvent ? C’est la question que je me pose. Alors mademoiselle, si vous nous lisez, tenez nous au courant !

Les offres d'emploi de Meilleures-Entreprises ? Sont-elles différentes ?

de Laurent

On 25 septembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Aujourd’hui, je m’offre un petite auto- interview qui répond à quelques questions qui me sont posées régulièrement depuis que meilleures-entreprises publie des offres. 🙂

Il existe plus de 500 sites d’offres d’emploi. Que propose Meilleures-Entreprises de nouveau ?

Meilleures-Entreprises publie exclusivement les offres présentes sur les sites web des entreprises.

Des milliers d’offres existent et ne sont pas publiées sur les sites d’offres d’emploi. Nous pensons que toutes les offres d’emploi doivent être accessibles rapidement à tout le monde.

La publication de ces offres est-elle payante pour les entreprises ?

Non. Avec environ 9% de chômage en France et des prévisions pessimistes, il nous semble important de faire tout ce qui est possible pour rapprocher les candidats et les entreprises.

Pourquoi ne publier que les offres d’emploi présentes sur les sites web des entreprises ?

Postuler pour un emploi est une démarche importante. Cela va au-delà d’une liste de tâches à exécuter et un salaire. Cela implique de rejoindre une entreprise, une culture, des valeurs, un projet…

Meilleures-Entreprises aide à mieux appréhender factuellement ces éléments mais il reste primordial que les candidats à un job puissent visiter le site de l’entreprise qui les intéresse et postuler via celui-ci.

La démarche de Meilleures-Entreprises consiste à donner le maximum d’outils pour que chacun puisse choisir l’entreprise qui correspond à ses aspirations.

Sephora. Challenge vidéo interne.

de Laurent

On 24 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 3. Tendances & Réseaux Sociaux, Environnement de travail

Sephora propose à ses collaborateurs de réaliser une vidéo, avec leurs propres moyens, pour faire vivre « l’effet Sephora » aux visiteurs du blog Sephora (dont j’ai déjà parlé ici).

Ils doivent « traduire l’expérience unique de l’effet Sephora dans leur quotidien ». Mieux que l’effet « kiss cool », l’effet « Sephora ».

Il faut le vivre pour le comprendre.« Excellence, liberté, émotion et audace », c’est ce qu’annonce Sephora ici

Mythe ou réalité ?

Les collaborateurs nous le dirons avec leurs mots.

En tout cas , c’est audacieux de la part de Sephora de proposer la liberté de filmer leurs émotions à ses excellents collaborateurs.

Le 26 octobre les vidéos seront visibles sur leur blog.

Marché du recrutement. Retour du Stop & Go.

de Laurent

On 23 septembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Ces quatre dernières années, les entreprises ont mis en œuvre des plans de recrutement, notamment pour faire face à l’effondrement des effectifs lié aux départs à la retraite. Et l’enjeu est de taille, l’Europe a déjà perdu 2,5 millions d’actifs de moins de 25 ans depuis 2000, et il y en aura encore 20 millions de moins en 2025.

Malgré un taux d’emploi globalement faible en France par rapport à l’Europe, les jeunes diplômés ont été particulièrement visés par les plans de recrutement, notamment dans le secteur de banque et de l’assurance. Toujours pour rééquilibrer les départs en retraite, les métiers techniques ont été aussi largement concernés par les recrutements du secteur industriel. Le groupe Suez, par exemple, aurait recruté près de 9 000 personnes en France en 2008.

Les grandes entreprises ont donc largement ouvert leurs portes aux recrutements : c’était la période du « GO ».

Mais la récession a bouleversé les perspectives et les comportements des entreprises. Le contexte économique pèse fortement sur le marché du travail. Nous entrons à nouveau de plein fouet dans la période du « STOP », avec un gel des recrutements.

L’explication en chiffres :

Après un recul du PIB de -1, 2 % au premier trimestre 2009, l’INSEE prévoit une baisse de -0,6 % au deuxième trimestre 2009. La baisse du PIB ne devrait atteindre que 2,25 % selon les dernières annonces du gouvernement.

Dans ce contexte économique, l’INSEE prévoit la perte de 590 000 postes cette année. Le nombre d’emploi atteindrait son plus bas niveau depuis 2000.

Le taux de chômage devrait donc poursuivre sa hausse amorcée début 2008, pour atteindre environ 10% au quatrième semestre 2009, revenant ainsi à son niveau de 1999.

Les jeunes sont particulièrement touchés, avec un taux de chômage moyen de 21% en 2008 et une hausse de 32 % entre février 2008 et février 2009. Evalué aujourd’hui à un peu plus de 410 000, le nombre des jeunes chômeurs devrait dépasser la barre du demi-million avant la fin de l’année.

Selon l’APEC, les perspectives de recrutement de jeunes diplômés perdent neuf points en un an et même quatorze points par rapport au pic atteint au troisième trimestre 2007.

L’INSEE note également « la hausse du sous-emploi depuis trois trimestres (…). Elle est principalement liée au chômage technique ou partiel ». Ce chiffre est en hausse de 160.000 personnes sur le trimestre, soit +0,6 point.

Quant au baromètre APEC du 3^ème trimestre 2009, il confirme la dégradation du marché de l’emploi des cadres. Seules 35% des entreprises interrogées prévoient de recruter au moins un cadre au cours de 3 prochains mois. Pour Eric Verhaeghe, président de l’APEC, « ce chiffre est le plus bas jamais atteint de puis la création du baromètre en 2002 ». Et l’étude monte que tous les secteurs sont concernés par cette baisse de recrutements, à l’exception du secteur médico-social.

Pourtant, l’expérience prouve que la pratique du STOP & GO en matière de recrutements est désastreuse pour l’image de l’entreprise. Non seulement elle perturbe le fonctionnement interne car le gel des recrutements ne correspond jamais aux besoins réels mais surtout elle demande encore plus d’efforts et de moyens pour reconquérir les candidats.

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

Bouygues Construction. Une université "sans murs".

de Laurent

On 21 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Bouygues Construction a choisi de ne pas se « construire » d’université. L’entreprise a fait le choix d’une université « sans murs », c’est-à-dire mobile, pas rattachée à un lieu précis.

Mais, ne vous y trompez pas, cette université n’est pas seulement virtuelle, même si une partie de l’apprentissage se fait ‘on line’.

L’objectif est d’apprendre en permanence, en favorisant le réseau et le travail collaboratif.

Les thèmes abordés sont transversaux : développement durable, RH, juridique et management…

Environ 400 managers par an passent par l’université. Chaque personne qui y suit une formation devient membre et a accès au réseau.

L’avantage de cette université est de créer un réseau social via internet dans 65 pays.

Des outils sont mis à disposition pour entretenir le réseau. Chaque promotion possède son propre espace virtuel. Tout est pensé pour que des thèmes de travail soient lancés. Les réflexions et documents sont partagés facilement.

Pour voir la fiche entreprise.

Volkswagen Bank. Interview du DRH.

de Laurent

On 20 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Interview de Xavier Destruhaut, DRH de Volkswagen Bank. Ses idées pour donner du « sens » au travail.

Qu’est ce que la transversalité pour vous ?

C’est avant tout un mode de fonctionnement managérial qui favorise la coopération et développe l’implication, donc l’efficacité, en « brisant les barrières » entre les fonctions et en s’appuyant sur la diversité des collaborateurs. Chacun intègre les contraintes des autres dans son propre mode de fonctionnement, comprend sa place dans le processus global de l’entreprise et surtout est conscient qu’il peut contribuer à son développement.

Pourquoi développer la transversalité ?

La transversalité fait partie de nos priorités car nous sommes convaincus que ce sont des collaborateurs engagés et « acteurs » de l’entreprise qui font la différence. Notre message est « Ensemble dans la même direction ».

Comment développer la transversalité ?

En partageant les mêmes objectifs et montrer que chacun a un rôle, et que c’est ensemble que l’on arrive à un résultat. De la même manière que dans une équipe de sport collectif !

C’est aussi une façon de donner un nouveau sens au travail, montrer la valeur ajoutée de chaque personne et permettre à chacun d’apporter son potentiel au projet d’entreprise, et qu’il en voit les résultats.

En résumé, c’est faire participer concrètement les collaborateurs à la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise pour qu’ils s’approprient le projet d’entreprise.

Quels sont les projets que vous avez mis en place ?

1/Nous avons tout d’abord établi clairement ce mode de fonctionnement au sein du Comité de Direction, qui a ensuite donné l’élan :

– chacun doit apporter sa valeur ajoutée dans le processus de décision.

– Tous les membres ont suivi un même accompagnement en ce qui concerne notre mode de management transversal, qui permet de manager d’une manière cohérente les groupes transversaux et les projets de l’entreprise.

2/La transversalité est une « attitude attendue », elle fait parte de nos valeurs, nos critères d’évaluation. Elle est donc prise en compte dans le cadre de la détermination des primes de performance.

3/Le comité de direction a ensuite défini des axes stratégiques (fidélisation de clientèle, qualité de service …) et constitué des groupes de travail transversaux, tout département et niveau hiérarchique confondus.

Les collaborateurs identifiés travaillent sur ces axes. Ces groupes se renouvellent tous les 6 mois, ce qui permet à tous de participer.

4/Dans le même sens nous travaillons la polyvalence et la mobilité fonctionnelle

Quel est le bilan ces actions ?

On a eu la preuve que la diversité au sein des groupes est une vraie richesse pour l’entreprise. Les groupes transversaux ont produit des résultats concrets comme le choix de nouveaux prestataires, le lancement de nouveaux produits, ou l’amélioration de processus opérationnels. Et, il est visible que ces groupes de travail génèrent un intérêt et une meilleure implication.

Formaeva. Mesurez l'efficacité de la formation.

de Laurent

On 16 septembre 2009

dans Développement professionnel

Interview de François-Xavier Le Louarn, dirigeant et fondateur de Formaeva et Jonathan Pottiez, consultant-chercheur.

Comment mesurer l’efficacité de la formation ?

FXLL: Pour dire si des actions de gestion sont « bonnes » ou « mauvaises », alignées ou pas avec la stratégie de l’entreprise, il faut des indicateurs de résultat. Or, la majorité des tableaux de bord internes qui existent aujourd’hui ont ne comportent que des indicateurs d’activité: nombre de jours de formation, nombre de personnes formées, nombre d’heures de formation par personne formée, etc. Le résultat RH est qualitatif, il se mesure auprès des personnes concernées : le participant, le manager, le formateur… C’est à eux qu’il faut poser les questions de l’apprentissage, du transfert, des résultats opérationnels d’une formation et c’est grâce à leurs réponses que nous saurons si une formation a été efficace ou non, si elle a atteint les objectifs qui lui avaient été fixés.

En quoi l’évaluation de la formation impacte-elle le métier de RH ?

JP: La réalité des personnes chargées de la formation en interne est que, de plus en plus, elles doivent rendre des comptes sur les résultats de la formation. Or, on ne peut rendre de comptes si on ne mesure pas sa valeur ajoutée. Avec un outil de pilotage efficace, elles peuvent prouver leur valeur ajoutée, avec des résultats concrets. Elles peuvent dire ce qui fonctionne, pourquoi ça fonctionne et ce que cela apporte à l’organisation.

FXLL : Je pense qu’un outil d’évaluation de la formation fait également évoluer le rôle du manager, pas seulement celui du RH. Lors du processus d’évaluation, il peut être sollicité pour savoir, par exemple, si son collaborateur a atteint les objectifs qu’il s’était fixé à l’issue d’une formation, si le transfert des acquis sur le poste de travail a effectivement eu lieu. C’est l’occasion de faire un point avec le collaborateur. Progressivement, l’historique des évaluations s’enrichit, le « passeport-formation » se construit. L’idée, c’est de faire circuler l’information, de faire en sorte que l’entretien annuel ne soit que le prolongement d’échanges passés.

Quel est votre avis sur le projet de Loi de réforme de la formation professionnelle ?

JP : Personnellement, je déplore qu’on réinvente des dispositifs, sans se poser les bonnes questions. Il y a un vrai gâchis financier dans le domaine de la formation professionnelle, personne ne le conteste. Or, au lieu de se poser la question de la qualité et de l’efficacité de la formation, la dernière version du projet de Loi prévoit la création d’un conseil qui s’intéresse aux politiques de formation publiques. C’est insuffisant, on ne descend pas à l’échelle de l’entreprise ou des organismes de formation pour demander à évaluer la formation.

FXLL : Les OPCA sont largement visés par la réforme, ils collectent l’argent et le redistribuent. La question est de savoir sur quels critères ils font leur choix de redistribution. Mais aussi, concrètement, à qui est confiée la formation et pourquoi.

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

Nature & Découvertes. Les réseaux verts.

de Laurent

On 10 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Réputation

Nature & Découvertes a crée les « réseaux verts ». Ce sont les salariés spécialement formés par l’enseigne pour relayer la politique développement durable, dans leur magasin et auprès des clients. Ces salariés sont garants du respect de la politique environnementale de l’entreprise et conduisent des réunions bimensuelles au sein de leur magasin.

Ce que je trouve bien dans ce système, c’est que le « chef de l’environnement » est le chef dans son domaine, et tout le monde semble le respecter. Il peut être amené à sérieusement recadrer le directeur du magasin si besoin. En matière de développement durable, la hiérarchie est différente.

Nature & Découverte est une entreprise familiale détenue à 80% par ses fondateurs (François et Françoise Lemarchand, mari et femme dans la vie), à 11% par les collaborateurs et 9% par la banque CIC.

L’entreprise communique sur le fait que l’environnement est eu coeur de la stratégie de l’entreprise. Cette initiative montre que des actions suivent.

Autre fait, l’entreprise est la première du secteur de la distribution a avoir été certifiée en 2006 ISO 14001 (une norme de management environnemental).Cela lui impose d’améliorer chaque année ses indicateurs en matière de tri de déchets, santé et sécurité.

Enfin, Nature & Decouverte a une approche différente de la vente, elle est guidée par l’envie de faire de la pédagogie auprès des clients. Cette approche peut susciter des vocations de « vendeurs ». Si vous faites partie de l’entreprise, votre avis nous intéresse !

Bouygues Immobilier. Quelle vision du développement durable ?

de Laurent

On 9 septembre 2009

dans Réputation

Semaine du développement durable avec Bouygues Immobilier Vidéo olivierimmo sélectionnée dans Actualité

Un expert a la parole.

de Laurent

On 8 septembre 2009

dans Développement professionnel

Interview de Jean Chaillet, Directeur Général de l’organisme de formation professionnelle CSP.

Comment évolue le secteur de la formation professionnelle ?

Dans le contexte économique actuel, la formation professionnelle souffre. Les chiffres parlent d’eux même : on note une baisse de 13% en « volume marché » par rapport à l’année dernière (chiffre du premier semestre 2009).

Quelles sont les formations les plus touchées par les coupes de budget ?

Ce sont les « actions récurrentes », c’est-à-dire les actions qui se reproduisent d’une année sur l’autre, parce qu’elles font naturellement partie du plan de formation ou d’un « parcours » en interne, type « management ». Ces actions sont remises en cause actuellement.

Les actions dites « non prioritaires » sont également touchées. Ce sont essentiellement les formations liées au développement personnel et à la communication. Les formations en langue par exemple, sont réservées aux personnes en relation directe avec la pratique de la langue, on réduit les formations en langue liées à une remise à niveau. La vision est à plus court terme.

Enfin, les stages « interentreprises » baissent parce qu’ils souffrent des coupes de budgets individuels. En cette période, les entreprises favorisent les besoins collectifs par rapport aux besoins individuels. On note une baisse entre 10 et 15 % de l’activité.

Quels sont les nouveaux besoins ?

Il y a sans cesse du changement et de l’innovation au sein des entreprises, et donc des projets stratégiques qu’il faut accompagner par des formations. Dans le secteur automobile par exemple, on continue à accompagner des innovations technologiques par des formations.

Des formations pour des publics particuliers se développent. Les hauts potentiels sont particulièrement précieux en période de crise. Les entreprises cherchent à faire émerger les potentiels, à les accompagner et à les fidéliser. Il y a aussi les personnes en « redéploiement ». Ce sont celles, par exemple, qui changent de poste suite à une externalisation, et que l’on accompagne à reprendre un nouveau poste dans l’organisation.

Quels sont les clés de la réussite ?

Il faut dépasser le stade de la formation, avec des engagements de résultat. On peut créer avec l’entreprise des indicateurs de formation mesurables. On s’engage ensuite conjointement sur les résultats. Chez CSP, pour des formations « vente par téléphone », l’entreprise nous communique ses fichiers clients pour la formation. A l’issue de la formation, nous pouvons mesurer concrètement les ventes réalisées, on voit si la formation est déjà rentabilisée.

Quel est l’avenir de la formation professionnelle ?

Je pense que tout amène à penser que la formation professionnelle a devant elle une croissance pérenne.

D’abord, parce que le rapport à la formation a changé, de plus en plus de personnes font des études supérieures longues et considèrent la formation comme un atout et une habitude. Ces gens sont demandeurs de formation, et plus particulièrement d’actions qui favorisent leur employabilité. CSP a d’ailleurs mené une étude prospective en 2018, on voit clairement que cette tendance est renforcée.

Le Papy boom arrive et on va manquer de ressources, il y aura donc une concurrence sévère sur certains profils. Or, la formation est un facteur clé de reconnaissance et de maintien du salarié dans l’entreprise.

Enfin, je parle souvent de « frénésie de changement ». Le changement est au cœur de l’entreprise, il faut changer les comportements rapidement et en permanence. Et la formation est un levier d’accompagnement des changements réussis.

Bref, la formation a un bel avenir !

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com.