Eurocopter vient de signer un accord prévoyant la mise en place d’un Compte Epargne Temps Collectif (CETC) qui permet de s’adapter à des hausse ET des baisses d’activités. Dans les 2 cas, l’entreprise et les salariés sont gagnants.
C’est très simple mais il fallait y penser :
Si vous êtes salariés de la Poste, j’aimerais avoir votre avis : à quel salaire sont embauchés les jeunes diplômés ? Pensez vous que votre salaire est compétitif ?
D’après ce que je comprends des infos que j’ai trouvées dans Top Employeur France, plusieurs types de salaires variables ont été mise en place pour encourager la performance.
Il est collectif ou individuel, basé sur l’atteinte des objectifs de qualité de service pour les opérateurs, de vente pour les commerciaux.
Les 15 000 cadres supérieurs ont une part de variable déterminée par rapport à l’atteinte des objectifs collectifs fixés par l’entreprise, et individuels, précisés par leurs managers.
La poste offre des compléments de rémunération, généralement disponibles dans les grands groupes :
– Un contrat collectif de prévoyance santé, dont les cotisations sont prises en charge à 50% pour les cadres et à 60% pour les employés
– Un plan d’épargne Groupe et un plan d’épargne retraite collectif qui permettent de placer un part de revenu dans des conditions fiscales intéressantes, en bénéficiant d’un abondement de l’employeur en fonction des versements.
– En 2007 un accord d’intéressement a été signé, avec un premier versement en 2008.
– Enfin, l’entreprise propose des aides pour la garde d’enfant, un financement des activités sportives, des centres de loisirs pour les vacances. Le tout représente une dépense de 900 euros en moyenne par an et par collaborateur.
Source « Top Employeurs France » 2009
Soucieux de détecter de façon précoce ses cadres, Orange a mis en place depuis plusieurs années un « graduate programme » (comprenez un programme pour les jeunes diplômés) baptisé Télécom Talents.
Mertz Conteneurs est une PME de 130 salariés spécialisée dans le transport de conteneurs maritimes.
Elle a réussi à faire face à une baisse d’activité de 35% depuis début 2009 sans réduire ses effectifs.
Avec une masse salariale qui représente 40% des coûts, il fallait trouver des alternatives.
Les conducteurs ont été invités à prendre leurs congés payés à des périodes de faible activité. Les salariés, conscients des difficultés de la PME, ont tous accepté. Mais il a fallu aller plus loin.
La rémunération des conducteurs était calculée sur une base de 220 heures par mois. L’entreprise a négocié avec les représentants du personnel une baisse à 200 heures de la durée de travail. Cela représente une perte de salaire de 15% en moyenne. A distinguer des cas de baisse de salaire, sans réduction des heures de travail cf articles.
Le DRH de McDonald France, Hubert Mongon, vient d’être élu DRH de l’année (trophée Hudson et Réussir).
Il succède à Mme Josette Théophile, DRH RATP qui avait été récompensée l’année dernière (voir article).
Il est évidemment à l’initiative des succès RH de Mc Donald’s, notamment :
Suite à la demande du PDG de venir travailler gratuitement (voir article), 17% des salariés ont consenti à des efforts financiers, soient 7 000 personnes (sur 40 000).
Des efforts tels que :
Après le Blog (1 an déjà !), Meilleures-Entreprises met aujourd’hui en ligne son site d’évaluation et d’information sur les entreprises.
Objectif : Aider à bien choisir son entreprise.
Grâce à la complémentarité de 3 sources d’informations (Salariés, Experts, Entreprises), Meilleures-Entreprises souhaite augmenter la transparence et améliorer la connaissance des entreprises.
Au cœur du concept, l’EDV (Employee Development Value) mesure la capacité des entreprises à développer ses collaborateurs.
L’EDV est attribuée par les employés et s’analyse sur 6 dimensions :
– salaire
– management
– environnement de travail
– développement durable
– promotion de la diversité
– développement des compétences
Libre à chacun de découvrir ainsi l’entreprise qui lui correspond !
Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site.
Depuis 1992, Center Parcs organise au moins trois fois par an une journée « job rotation ».
Cette journée de changement de poste est l’occasion pour les collaborateurs de découvrir, aux côtés d’un parrain, l’un des 64 métiers représentés.
Osram vient de proposer un deal assez « sec » à ses employés.
Et pose la vraie question du moment : peut-on licencier quelqu’un qui refuse une baisse de salaire ?
Petit rappel : OSRAM est l’un des 2 plus grand fabricants d’éclairage dans le monde, filiale de Siemens et compte 43 500 employés pour 4,5 miliards d’euros de chiffre d’affaire.
En France, OSRAM compte 900 employés pour 250 millions d’euros, basés à Molsheim (Bas Rhin).
Le deal est le suivant : 600 salariés se sont vu proposer :
– pour les cadres : abandon des RTT
– pour les autres : réduction de salaire de 12,5% sur 3 ans.
La proposition de réduction, comme le refus, sont légaux.
Le refus, en tant que tel, ne peut -légalement- pas être la raison du licenciement.
Mais puisque les salariés refusent une proposition de baisse devant reposer sur de véritables difficultés économiques, la conséquence c’est que l’entreprise engage un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi, ex Plan Social).
Ce qui est intéressant dans le cas d’OSRAM, c’est qu’au lieu d’engager un PSE sur l’ensemble des 600 salariés de l’établissement et donc, de décider les départs selon les critères légaux (ancienneté, âge, situation familiale…), OSRAM a choisi de licencier directement les 108 personnes ayant refusé (source : L’express)
OSRAM choisit donc de privilégier un critère non prévu par la loi en cas de PSE.
Est-ce autorisé ? Normalement non. Mais ce cas pourrait faire jurisprudence.
Si tel était le cas, à la question : « puis-je être licencié si je refuse une diminution de salaire ? », la réponse deviendrait « oui« .
Car les critères de départs dans le cadre d’un PSE changeraient :
Seraient « sauvés » ceux qui participent économiquement à la sauvegarde.
Alors qu’aujourd’hui, sont « sauvés » ceux dont les situations personnelles sont les plus fragiles.
Le débat est lancé.
Ce cas sera tranché par la justice le 3 juillet 2009.
J’ai déjà parlé des baisses de salaire ici.
Je le comprends comme une forme de solidarité si l’entreprise connait des difficultés économiques et que les emplois sont menacés. Même si chaque cas est particulier et plus ou moins justifié (IBM, Hertz, HP)
Mais là je trouve que le PDG de British Airways va trop loin. Willie Walsh, a invité tous les employés à faire comme lui, c’est à dire travailler gratuitement pendant un mois.
Selon la BBC, le groupe a lancé un appel par courrier électronique à plus de 30 000 salariés du Royaume Uni.
Willie Walsh a pris une décision, à titre personnel, responsable. Mais je trouve assez maladroit de faire passer le message d’exemplarité « faites comme moi », alors que chacun sait que l’impact n’est pas le même. Il est évident que la privation d’un mois de salaire pour le PDG n’a pas le même impact sur son mode de vie que pour les autres salariés, en revanche l’impact en terme d’économie réalisée est importante. Bref, son sentiment de contribution est plus important alors que son quotidien ne devrait pas en être perturbé…
C’est une proposition qui vient d’un PDG qui a perdu pied avec la réalité et a une approche purement financière.
D’abord, tout simplement, parce qu’il faut bien payer le loyer à la fin du mois, combien peuvent le faire sans salaire ?
Ensuite, parce que perdre son salaire, même temporairement, c’est perdre ses repères. Le salaire fait partie intégrante du travail, pas seulement d’un point de vue juridique. C’est une motivation, une reconnaissance, un parcours au sein d’une entreprise, un statut…Accepter cette proposition c’est changer de statut, c’est passer de « travailleur » à « volontaire », cela influe forcément sur le comportement.
Stratégiquement, je pense qu’il aurait mieux fallu demander une baisse de salaire sur plusieurs mois plutôt que de travailler gratuitement. Je pense pas qu’il y ait beaucoup de volontaires…
Enfin le titre choisit par Libération invite à réfléchir « British Airways invente le travail gratuit ». Notre système ne pousse t-il pas à des excès délirants ? Quel seront nos repères quand nous n’aurons plus rien à perdre ?
Imaginez le jour où l’on devra payer pour travailler…
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