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Étiquette : Velux

Velux France, une entreprise où il fait bon travailler !

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Vous savez que je ne suis pas un grand fan de la méthode Great Place To Work.

Mais je reconnais sa capacité à mettre en lumière les bonnes pratiques RH et à valoriser notre fonction.

Ainsi, c’est avec plaisir que je vous propose de découvrir les bonnes pratiques de Velux France, 15ème du classement GPTW 2012.

1. Une vision claire et partagée

  • 90% des salariés apprécient le fait que l’encadrement ait une idée précise des objectifs et sache comment les atteindre.
  • Mensuellement l’ensemble des collaborateurs sont réunis pour commenter et analyser les résultats du mois précédent et fixer le cap pour la période suivante.
  • Velux France contribue à la réflexion sociétale sur l’habitat durable. L’apport de la Maison Air & Lumière inaugurée en octobre dernier est saluée de manière unanime comme une illustration très convaincante de la combinaison du confort de vie et de la performance énergétique.
  • Les collaborateurs sont clairement associés à ce type de projet, à tel point qu’ils ont participé en nombre aux finitions et répondu nombreux à la possibilité qui leur est offerte par l’entreprise d’en expérimenter les bénéfices le temps d’un weekend.

2. Un cadre de travail exceptionnel et un engagement citoyen très important

  • Les salariés mettent  en avant le cadre de travail privilégié dont l’architecture a été conçue pour permettre aux collaborateurs de travailler en symbiose avec les produits VELUX.
  • Les collaborateurs sont les premiers à bénéficier du confort apporté par la ventilation et la lumière naturelles.
  • 90% d’entre eux s’estiment fiers de travailler au sein de leur entreprise.

3. Une entreprise aux côtés de ses salariés tout au long de leur carrière

  • Chaque nouvel collaborateur bénéficie ainsi d’un parcours d’accompagnement personnalisé qui lui permet de rencontrer les différents services de l’entreprise et peut disposer d’un tuteur pour faciliter sa découverte de l’entreprise.
  • Chaque salarié a la possibilité de développer ses compétences pour progresser dans l’entreprise qui consacre 4.3% de sa masse salariale à la formation. A titre d’exemple, la Société emploie un professeur d’anglais, forme ses commerciaux au risque routier et à l’éco-conduite ou encore ses administratifs aux premiers secours.
  • Enfin, à l’approche de la retraite, un accompagnement au changement est proposé en anticipation pour permettre au collaborateur de se préparer à entamer sereinement une nouvelle période de vie. Par ailleurs, pour garder le lien, un Club des Anciens vient ainsi d’être créé.

Velux. Mobilité : parier sur les salariés.

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La filiale française du Groupe Danois compte 250 salariés.

Sa Direction des Ressources Humaines a récemment mis en place un outil pour favoriser la mobilité de ses salariés : le « Pass Mobilité ».

Comme son nom l’indique, il vise à encourager et accompagner la mobilité interne des collaborateurs; en permettant la découverte d’un autre métier et en testant la motivation du candidat interne.

Son fonctionnement et assez simple :

– Pour des métiers de terrain, le salarié passe une 1/2 journée avec les professionnels et se met en situation.

– Pour les autres métiers, il suit une 1/2 journée d’apprentissage au contact d’experts.

– Puis le salarié fait un retour sur cette expérience vécue et participe à un entretien de motivation.

A l’issue de ces étapes, la Direction des Ressources Humaines émet un avis favorable, ou non, au collaborateur.

Ce système démarre tout juste puisque seulement 7 salariés l’on suivi. Parmi eux, 3 d’entre eux ont changé de poste.

Mais au-delà du nombre, l’initiative montre la volonté de l’entreprise de responsabiliser ses salariés. En leur proposant un cadre « officiel » dans lequel ils peuvent manifester leurs aspirations, puis les confronter avec la réalité.

D’origine danoise, Velux injecte une petite dose de démocratie dans le management de sa structure française. Après avoir mis en place l’auto évaluation de ses collaborateurs, Velux fait le pari de la confiance, de la responsabilisation, en créant les outils qui placent vraiment ses salariés au cœur de leur développement.

Quand dans beaucoup d’autres entreprises, chacun attend sagement que la DRH se penche sur son sort.

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