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Étiquette : motivation

Qu’est-ce qui motive les salariés en 2020 ?

En 2020, rares sont les entreprises qui n’écouteront pas leurs collaborateurs pour mieux comprendre leurs leviers de motivation. Et mettre en place les actions qui permettront de tirer le meilleur de chacun !

Rencontre en 5 questions avec Celica Thellier, co-fondatrice de ChooseMyCompany et du référentiel HappyIndex®AtWork

Celica, peux-tu nous dire pourquoi les entreprises réalisent des enquêtes de motivation ?

Ne pas écouter ses collaborateurs, c’est avancer dans le noir ! Ecouter ses collaborateurs, c’est instaurer un climat de confiance.

Oser se comparer avec d’autres entreprises et mesurer les évolutions permet de mettre en place des actions qui permettent d’accroître l’engagement des équipes et la motivation de chacun.

Les salariés sont-ils heureux au travail ?

Contrairement à ce que l’on entend dès qu’on allume la tv ou la radio, OUI, les français sont majoritairement motivés par leur travail : 66,8% satisfaction au 18 questions du modèle HappyIndex®AtWork en 2020

Qu’est-ce qui les rend si heureux au travail ?

Ce qu’ils aiment le plus, ce sont les éléments du quotidien. Ainsi, ils sont 76,3% à éprouver du plaisir à faire leur travail et 74,7% à trouver du sens à faire leur travail. 73,7 % sont fiers des produits et services de leur entreprise. Les relations humaines sont également au centre de la satisfaction car 72,6% des salariés apprécient les relations avec leurs collègues !

A l’inverse, qu’est-ce qu’ils aiment le moins ?

Ce que les français aiment le moins sont les éléments qu’ils ne contrôlent pas directement. Leur salaire est le meilleur exemple, puisque seuls 48% des français considèrent que leur salaire est adapté à leur niveau de responsabilités. Plus largement, la question de la reconnaissance est en jeu car seuls 63% se sentent reconnus et encouragés dans leurs efforts.

Autres points faibles, la compréhension des critères de l’évaluation de la performance et d’évolution dans l’entreprise (57 et 56%).

Sur quoi les employeurs doivent-ils concentrer leurs efforts en 2020 ?

C’est une bonne question car tous les items n’impactent pas de la même manière la motivation des salariés. Par exemple, en 2015, le salaire, la possibilité de progresser dans l’organisation ou la fierté des produits et services étaient des leviers très fortement corrélés à la motivation.

En 2020, le sens, la confiance en la direction et la caractère innovant des pratiques managériales (méthodes Agile ou subsidiarité par exemple) feront la différence !

Source Enquête HappyIndex®AtWork 2029. 56 123 répondants, de 11 000 entreprises différentes

4 conseils pour motiver ses salariés

« On en a bien bavé l’année dernière, avec ces changements et ces restructurations. Maintenant, comment remotiver les troupes ? »

C’est chez notre ami de Winning Workplaces que j’ai trouvé un peu d’inspiration. Je vous livre ses conseils :

Donner un feedback constructif à ses équipes : augmenter la fréquence des « retours » ne pas attendre l’entretien de mi ou de fin d’année), inclure l’avis des autres (360°) dans les feedbacks. Conduire les feedbacks sur la base de faits liés à la performance (il petit callepin avec des notes peut aider !)

Définir des objectifs clairs et (surtout) les mettre en relation avec les objectifs de l’entreprise ou du service. Rien n’est pire qu’un objectif flou ou qu’un objectif qui ne fait pas sens dans la marche de l’entreprise. Il faut donc être précis ET cohérent.

Reconnaître et récompenser équitablement et suffisament : quelqu’en soient les formes, les marques de reconnaissances sont indispensables. Quand elles ont trait au salaire, les politiques doivent être claires et connues.

Proposer des opportunités de développement personnel et professionnel. Les deux peuvent être liées  car le développement professionnel est une source de satisfaction personnelle. Cela passe par de la formation, mais aussi par le fait d’être mis sur des projets ou missions intéressantes, mis en relations avec des interlocuteurs inspirants,…

Motiver ses salariés est-il rentable ?

Avoir des salariés motivés et impliqués, c’est théoriquement important.
Mais pratiquement, ça rapporte quoi ?

Hewitt publie une étude intéressante dont voici les points qui m’ont marqués :

– Depuis le début de la crise en juillet 2008, la motivation et l’implication (« engagement » en anglais) a chuté de 25% (étude menée sur plus de 900 entreprises)
– Dans les entreprises où plus de 65% des collaborateurs sont « motivés », le retour pour les actionnaires est 19% au dessus de la moyenne.
– A l’inverse, dans les entreprisesoù moins de 40% of employees sont « motivés », le retour pour les actionnaires est 44% en dessous de la moyenne

Pour nous aider, Hewitt recense les facteurs de motivation les plus importants :

Travailler sur du long terme : si en période de crise, les entreprises doivent réduire leurs effectifs, elles doivent le faire en accord avec leur culture et leurs valeurs, et en maintenant le cap sur les objectifs et stratégie à long terme.
Faire adhérer le management : top et middle management sont les niveaux les plus visibles dans l’entreprises. Ils sont les plus exposés et sont la pierre angulaire des changements. Leur adhésion ou au contraire incompréhension peut démultiplier la motivation ou le stress de l’ensemble des collaborateurs.
Mettre en place des actions mesurables dans des délais connus : rien n’est pire que le flou.
Impliquer les toutes les parties prenantes : top management, managers, collaborateurs, partenaires sociaux… Chacun doit connaître son rôle et le projet auquel il participe
Comprendre la segmentation des collaborateurs : tous les collaborateurs ne sont pas mis sur un même niveau. Il faut pouvoir s’adresser à chaque segment (talents, personnes clés, contributeurs…) de façon appropriée et motivante.
– Innover dans le récupération des informations et leur analyse : par exemple, conduire des entretien de « sortie » ou faire participer les collaborateurs à des programmes d’intégration longs permet de rester en contact avec la réalité et adapter les pratiques et stratégies RH…

Barnes & Noble. L'employée du mois s'appelle Melissa

En France, « The Employee of the Month » n’existe pas vraiment.

Culture sociale oblige, on ne parle d’esprit de compétition que du bout des lèvres.

Car démotiver d’un coup tous ceux qui ne sont pas tous les meilleurs reste le cauchemar syndical absolu.

Le moins que l’on puisse dire, c’est que le plus gros libraire des Etats-Unis, Barnes & Noble ne se pose pas les mêmes questions existentielles que nous.

Pour celui qui travaille le mieux, c’est direct le haut de l’affiche, au même titre que les stars écrivains.

Alors sachez qu’en Juillet, c’est Melissa qui a décroché la timbale !

Bravo à elle !

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Merci à Marc Harbeke pour cette petite pépite…

OPTEAMAN reconcilie entreprise et sport.

philippe cirier

Opteaman est particulièrement attentif à la mobilisation du sport par l’entreprise. L’étude menée avec l’ANDRH et le Master Management des Événements et des Loisirs Sportifs révèle que l’entreprise n’exploite pas efficacement les ressources du sport, notamment en interne.

Précisions avec Philippe Cirier, PDG d’Opteaman.

A quand remontent les liens entre le sport et l’entreprise ?

Au début du XXème siècle, le sport était plus appréhendé comme un élément de discipline et de performance, avec l’image paternaliste des grands patrons envers leurs salariés. Puis, en 1945, le sport a été relayé par les comités d’entreprise. Les salariés se sont pris en main. L’entreprise a remis la main sur le sport dans les années 80, mais plus comme un outil de communication, des RH et du management opérationnel. Avec le sport, on va crée l’émotion positive, une implication, libérer une partie des freins qu’on peut avoir. Cette enquête est un moyen d’accélérer le processus de prise de conscience à ce niveau là.

Pourquoi dans les domaines que les entreprises mobilisent dans leur politique de communication et de ressources humaines, le sport n’arrive-t-il qu’en 4ème position derrière le social, l’environnement et la santé ?

PC: D’une manière générale,  en France on n’est pas culturellement habitués à faire des liens entre des domaines qui ne se ressemblent pas au départ. Faire un lien entre entreprise et sport n’est pas évident à mettre en œuvre, peut donner un côté « en dehors du business ». Et la France est un pays de culture catholique et sociale fortement présente.

L’étude montre que les premières actions mobilisées par les entreprises concernent les valeurs du sport

PC: Oui, elles constituent le premier axe sur lequel les entreprises travaillent. Il y a cependant toujours un écart entre les valeurs affichées et les valeurs pratiquées. C’est normal dans le sens où elles sont très subjectives. Quand on accompagne des entreprises dans ce domaine, ce qu’elles mettent en place en premier, c’est la formulation de valeurs communes. Les entreprises viennent au sport pour ces valeurs, qui parlent très facilement.

Les entreprises organisent de nombreux événements sportifs internes…

PC: Il y a une quinzaine d’années, les sports extrêmes se pratiquaient beaucoup, comme le saut à l’élastique ou en parachute. Mais cela ne voulait pas dire que le salarié qui avait  le courage de sauter en parachute était également courageux au sein de son entreprise ou dans son travail. Les entreprises y ont vu des limites. On est plus aujourd’hui dans l’intégration de l’ensemble de ses collaborateurs autour de pratiques sportives accessibles qui créent du lien. Le sens de l’événement interne par rapport au sport, c’est avant tout rendre les gens acteurs.

Les entreprises viennent chercher des valeurs dans le sport mais se révélent finalement insatisfaites, pourquoi ?

L’insatisfaction est énorme parce qu’il y a un écart entre le niveau d’attente et le niveau réel. Les entreprises idéalisent le sport. Le sport a été un élément de motivation pour les entreprise mais avec une utilisation assez restreinte, plutôt artificielle, car surtout tournée vers le sponsoring et l’image. On est entré dans une phase de désillusion où l’entreprise ne sait pas encore très bien comment utiliser le sport de façon optimale. On va bientôt rentrer dans une phase de meilleure adaptation entre motivation et compétence, en intégrant le sport de façon plus efficace, plus locale, en aidant les salariés à pratiquer leur sport le weekend end par exemple.

Quels sont les sports privilégiés ?

PC: Le running et le vélo, parce que ce sont des sports universels. Et puis il y a bien évidemment le football mais aussi de plus en plus le rugby.

Les valeurs que les DRH souhaitent développer dans l’entreprise sont l’esprit d’équipe, le lien social et le goût de l’effort. Pourtant si l’on relève leur insatisfaction dans ce domaine, cela signifie-t-il que ces valeurs ne sont pas transmissible dus sport à l’entreprise ?

PC: Oui, parce que l’appel au sport n’est pas assez récurrent. Il faut mettre des pratiques dans toutes les strates de la vie de l’entreprise. Le sport n’est là que pour illustrer quelque chose de plus fort. Cela se construit en profondeur. Le sport n’est pas la finalité d’une entreprise, ce n’est qu’un moyen. Il vaut mieux étaler les budgets sur plusieurs actions, développer le niveau local, créer du sens et donner l’envie aux acteurs de parler en faisant du buzz.

Source Sport et Stratégie n° 179.

Seat. Réinventer la Polyvalence.

Le spot de pub de la nouvelle Seat Ibiza met en scène une belle blonde, un charmant brun et beaucoup d’autres figurants plus glamours les uns que les autres.

Rien de bien étonnant…

Jusqu’à ce qu’un bandeau publicitaire précise que tous les acteurs sont des salariés de Seat.

En effet, 36 salariés de tous horizons (ingénieurs, techniciens, ouvriers…) ont été sélectionnés parmi 1 400 volontaires, suite à un casting organisé en interne.

Bonne idée qui permet de renforcer l’esprit d’appartenance et de fierté. Un excellent levier de motivation !

Pour les acteurs salariés, l’aventure s’est terminée en beauté, sous les palmiers d’Ibiza.

De quoi ramener quelques rayons de soleil au bureau !!!

(Source « capital »)

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