C’est la question que pose cette vidéo décalée et provocante.
A vous de dire…
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C’est un des enseignements d’une étude HRxAnalysts, What HR Thinks and Feels: The 2011 HRxAnalysts Psychographic Survey of HR Professionals.
Le RH sont une femme blanche de 47 ans, très diplômée. Cette femme est mariée, a des enfants, un animal domestique (mais pas un chat).
Les RH sont la seule fonction de l’entreprise à grande majorité composée de femmes, puisque elles en occupent 2/3 des postes exécutifs.
2 façons très différentes de considérer les choses :
1/ « Fonction qui se féminise, fonction qui se paupérise ».
En rv commercial pour meilleures-entreprises.fr avec un DRH d’une entreprise du CAC40, croyez-le ou pas, c’est ce que j’ai entendu. Les filières RH n’attirent pas beaucoup (et de moins en moins) les hommes : 80% de femmes en moyenne dans les masters. Cela reflète et augure de la configuration des départements RH en entreprise. Sans aller jusqu’au point due vue radical de ce DRH (homme, évidemment), on peut arguer que le déséquilibre de représentation d’un genre dans une fonction est un mauvais signe. Le signe que sa mission et son rôle dans le fonctionnement dans l’entreprise se réduit ou en tout cas se stéréotype. Cela l’affaiblit. Mais ce qui est vrai pour la féminisation est vrai pour la masculinisation.
2/ Un symbole de réussite sociale et professionnelle
Comme le décrit John Sumser ici, la réussite des femmes dans cette fonction RH symbolise un mouvement qui conduit inexorablement les femmes « de chez elles à des postes à fortes responsabilités ». Les hommes ne sont plus les seuls preneurs de décisions. Le stéréotype vole en éclats.
Ursula Burns vient de devenir la 1ère femme noire à diriger un groupe du S&P100 (100 plus grosses entreprises US).
Mais c’est aussi la 1ère femme à succéder à une autre femme à la tête d’une de ces entreprises (Anne M. Mulcahy).
Et c’est chez Xerox, l’inventeur de la reprographie, que ça se passe.
Il y a 2 ans, Solenne avait déjà écrit 2 articles montrant les initiatives Xerox en matière de parité et de promotion des femmes (ici et là). L’association X’Elles chargée de la promotion de la carrière des femmes symbolisait déjà cette volonté.
Ursula Burns est effectivement le fruit d’une politique de promotion interne ambitieuse puisqu’elle fait toute sa carrière chez Xerox et y a gravi les échelons depuis 30 ans, en commençant par stagiaire, juste après avoir obtenu son diplôme.
Elle est successivement responsable du développement de différents produits, de la gestion de la production et de la chaîne d’approvisionnement.
Puis elle devient présidente de la division Xerox business group qui comprend la recherche, le développement, le marketing.
Enfin,en 2009, elle entre au conseil d’administration et Anne Mulcahy la nomme directrice générale.
L’ouvrage « Office code » est édité par Steelcase, il décrypte la diversité culturelle de l’espace de travail en Europe.
Ce livre a pour vocation de définir les habitudes et les coutumes par pays et donc de mieux cerner les attentes des entreprises en terme d’utilisation de l’espace de travail.
Plusieurs pays sont passés au crible:
Les Pays Bas sont un pays très égalitariste. Tous les salariés sont logés à la même enseigne et les supérieurs hiérarchiques ne bénéficient pas d’un aménagement particulier.
Les britanniques avalent généralement un sandwich devant leur ordinateur en guise de déjeuner.
En France, les rituels sociaux au travail sont très importants. On prend souvent la pause entre collaborateurs pour parler de sujets personnels et professionnels.
En Italie, le hall d’entrée et le bureau des dirigeants sont souvent les seuls espaces où un soin particulier est apporté à l’aménagement.
En Allemagne, les bureaux sont conçus pour offrir un maximum de lumière. L’espace individuel est primordial, l’espace partagé n’existe pas.
Pour peu que ces stéréotypes paraissent simplistes, ils reflètent de réelles tendances culturelles à prendre en compte pour améliorer les rapports entre nationalités au travail.
Malgré la tendance à la généralisation de la culture et des modes de vies, certaines différences persistent et peuvent être un frein aux résultats d’une entreprise. De plus en plus de groupes fusionnent avec des entités étrangères et sont, de fait, dans la problématique du travail collaboratif entre étrangers.
Partant du postulat que l’aménagement de l’espace participe au bien-être des équipes, et donc aux résultats et à l’engagement des employés, Steelcase propose des solutions concrètes aux entreprises cosmopolites.
On parle beaucoup sur le blog de l’écart de rémunération qui existe entre les hommes et les femmes, voir cet article notamment. On pense souvent à un écart à même niveau de responsabilité, que l’on vit comme une profonde injustice en tant que femme.
L’Insee a mené une étude globale sur l’orientation des femmes, leur niveau d’étude et leur insertion, à comparer avec les hommes. Il est intéressant de voir que le niveau d’étude et l’orientation sont encore très différents selon le sexe, ce qui explique certains écarts de rémunération.
On sait maintenant que les femmes sont plus diplômées que les hommes :
– En 2008, 51% des filles sont diplômées du supérieur, contre 37% des garçons selon les chiffres de l’Insee.
Les femmes sont également de moins en moins nombreuses à débuter sans diplôme sur le marché de l’emploi.
Je vous conseille de regarder ce schéma qui parle de lui même.
En 1999, elles étaient 16% dans cette situation, elles ne sont plus que 12% en 2008, alors que 19% des hommes n’ont aucune qualification, une proportion qui ne baisse pas depuis 10 ans.
Grâce à leur niveau de formation, les femmes intègrent plus facilement le milieu du travail :
– En 2008, 14% des femmes ayant terminé leurs études depuis moins de 6 ans étaient sans emploi, contre 16% des hommes ayant le même profil.
Mais à niveau de formation égale, ce sont les hommes qui intègrent plus facilement le monde du travail, parce qu’ils choisissent des filières plus « porteuses ».
Le niveau de rémunération des femmes reste inférieur à celui des hommes, y compris en début de carrière.
Pendant les 6 premières années de leur vie active, les hommes ont un salaire médian supérieur de 10% à celui des femmes (1380 euros contre 1260).
Cet écart en termes d’insertion et de salaire s’explique, selon l’Insee, par les choix d’orientation. En effet, les femmes se tournent vers des métiers moins rémunérateurs, tels que les services ou les sciences humaines et sociales. Les hommes, eux, sont davantage présents dans des domaines de la production et des sciences exactes.
Le fameux écart de rémunération cesserait donc quand les femmes investissent les métiers traditionnellement masculins…ça reste encore à prouver !
Voir l’étude complète de l’Insee ici
Un film marrant pour lutter contre les préjugés au bureaux.
[youtube EHEh2u9Xbes]
Colas gagne un beau prix pour son magnifique clip Diversité.
Par les temps qui courent, ça fait plaisir de voir l’entreprise ainsi.
Retrouvez le clip sur le site d’Exclusive RH ou sur celui de l’Ujjef.
Bravo à tous les collborateurs chanteurs ! Sinon comment ça se passe chez Colas ? votre avis nous intéresse.
Philippe de Gibon, Directeur Général de Convers Télémarketing, mène depuis 1998 une politique Ressources Humaines envers les seniors.
Il partage son expérience et ses résultats.
Pourquoi vouloir recruter et fidéliser des personnes seniors ?
PG : Dès la création de l’entreprise, en 1998, nous avions la conviction qu’il fallait acquérir de la maturité, fidéliser les collaborateurs et les faire monter en compétences. Nous voulions sortir de l’image de « job étudiant » qui colle à la profession, pour aller vers un « vrai métier ». Dans cette démarche globale, nous avons ciblé le public des seniors. Aujourd’hui nous comptons 30% de seniors.
Ils nous amènent de l’expérience d’entreprise que nous mettons à profit. Je constate qu’ils sont fiables, rassurants et qu’ils maitrisent particulièrement bien la langue française. La performance de nos équipes est reconnue puisque que nous gagnons régulièrement des parts de marché.
Quelles sont vos actions envers les seniors ?
PG : Nous avons du attirer les seniors dans nos métiers. Ce n’était pas simple, il a fallu innover. Nous avons proposé le temps choisi, qui permet de choisir ses horaires toutes les semaines pour la semaine suivante, et la possibilité de changer son nombre d’heures contractuelles deux fois par an. Nous proposons des opérations à valeur ajoutée et une rémunération au dessus de la convention collective.
Nous avons mis en place l’entretien professionnel, pour répondre aux besoins de cette population. A cette occasion, on échange sur le poste actuel, les aspirations du salarié et ses besoins en formation. Enfin, nous avons du faire évoluer notre management et l’adapter à des personnes plus matures, cela passe par la promotion de seniors à des postes de managers. Bref, nous avons professionnalisé nos pratiques RH, tout le monde en profite !
Ici une interview vidéo de Philippe de Gibon, à l’occasion des Trophées Chef d’entreprise 2009 (Trophée d’or).
Article rédigé en partenariat avec Exclusiverh.com
Renault veut féminiser ses points de vente. Bernard Cambier, directeur commercial France, dans « le Parisien », explique qu’il veut accroitre ses effectifs féminins pour être plus efficace. Il précise « Il ne faut pas oublier qu’un automobiliste sur deux est une automobiliste » et ajoute « selon nos études, nos clientes sont davantage satisfaites lorsqu’elles sont reçues par une femme ».
Notre objectif d’ici trois ans est d’avoir 50% de vendeuses dans nos concessions. Même si c’est difficile à réaliser, cette démarche doit également se faire dans l’après vente, c’est à dire la réparation et dans la vente de pièces détachées ». Aujourd’hui Renault compte 16,6% de de femmes dans son effectif global.
Renault doit donc aller chercher les femmes à l’école et lancer des campagnes de recrutement spécifiques. Les femmes ne viendront pas toutes seules…
Des partenariats sont engagés avec des centres de formation par l’apprentissage (CFA).
Renault s’est aussi associé avec le site les Elles de l’auto, pour lancer le site communautaire les Elles de Renault. Ce site permet de rentrer en contact avec des femmes de l’entreprise, de voir leur parcours, de prendre des contacts et d’échanger sur le recrutement.
Il est prévu en interne d’organiser un réseau de femmes, dont l’objectif est d’aider à l’intégration des femmes. Le parrainage va être mis en place.
Enfin, Renault a été partenaire du Women’s forum pour la quatrième année consécutive.
A aller à fond dans ses intentions de diversité, Microsoft s’est pris les pieds dans le tapis.
C’est une pub polonaise anodine qui a un peu « dérapé ».
Un blanc, un asiatique, un noir. La bonne pub. Bien comme il faut.
Mais en Pologne, Microsoft a du juger que le public ne devait pas être complètement prêt à trop en voir.
A chaque pays son niveau de diversité !
Alors en un clic de photoshop, le noir est devenu blanc.
Le problème, c’est qu’il fallait deux clics : un pour la tête et un pour la main. Du coup, la main est restée noire.
Une bien belle boulette.
Pour plus de scoops, le site Photoshop Disaster s’est spécialisé.
