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Catégorie : Valeurs Page 2 of 10

Maximo. La réputation vaut plus cher que la pire des condamnations judiciaires

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Dans le métier de la télévente, certaines entreprises demandent à leurs opérateurs de changer de prénom.

Certaines entreprises le font pour protéger l’anonymat de leurs salariés, d’autres pour utiliser des prénoms plus vendeurs…

Et quand on suggère / demande / impose à Mohamed de s’appeler Alexandre, cela devient une affaire nationale que l’on prend plaisir à étirer le plus possible en la liant au débat sur l’identité nationale. C’est ce que fait Faouzi Lamdaoui, ex-secrétaire national du PS à l’égalité, en jugeant cette mésaventure révélatrice « des dégâts provoqués par le mauvais débat sur l’identité nationale ».

Il a raison de mettre son grain de sel : quitte à ne servir à rien, il fait au moins référencer son nom dans Google

Mais voilà qu’avec cette histoire, Maximo, entreprise de 2500 salariés dont l’activité est la livraison d’alimentation à domicile, devient soudainement le symbole de la discrimination française.

Impossible de savoir la vérité à ce stade.

Mais ce qui est vertigineux, c’est de s’imaginer la vitesse d’une phrase dite rapidement par un manager à un jeune stagiaire -en l’occurrence Mohamed.

Et cette phrase de créer une spirale médiatique invraisemblable avant même que le moindre jugement ne soit rendu.

Il suffit de voir le titre à charge d’un article de l’Express : « prénommé Mohamed, son entreprise lui demande de s’appeler Alexandre » !

http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/prenomme-mohamed-son-entreprise-lui-demande-de-s-appeler-alexandre_925549.html#XTOR=EPR-729

Alors heureusement, on peut aussi lire le communiquer de Maximo en home page de son site. Il reflète la peur qui anime Maximo alors même qu’aucun jugement n’est encore rendu.

En terme de discrimination, c’est la justice populaire qui prévaut.

Car pour une entreprise, la réputation vaut souvent bien plus cher que la pire des condamnations.

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Xerox. 1ère femme noire à la tête d'un grand groupe US

Ursula Burns vient de devenir la 1ère femme noire à diriger un groupe du S&P100 (100 plus grosses entreprises US).
Mais c’est aussi la 1ère femme à succéder à une autre femme à la tête d’une de ces entreprises (Anne M. Mulcahy).

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Et c’est chez Xerox, l’inventeur de la reprographie, que ça se passe.

Il y a 2 ans, Solenne avait déjà écrit 2 articles montrant les initiatives Xerox en matière de parité et de promotion des femmes (ici et ). L’association X’Elles chargée de la promotion de la carrière des femmes symbolisait déjà cette volonté.

Ursula Burns est effectivement le fruit d’une politique de promotion interne ambitieuse puisqu’elle fait toute sa carrière chez Xerox et y a gravi les échelons depuis 30 ans, en commençant par stagiaire, juste après avoir obtenu son diplôme.

Elle est successivement responsable du développement de différents produits, de la gestion de la production et de la chaîne d’approvisionnement.

Puis elle devient présidente de la division Xerox business group qui comprend la recherche, le développement, le marketing.

Enfin,en 2009, elle entre au conseil d’administration et Anne Mulcahy la nomme directrice générale.

Vedanta. Quand les investisseurs militent aussi pour le respect des droits de l'homme

Le Groupe minier Vedanta dont le siège est à Londres et les activités principales en Inde, est accusé d’être responsable de violations répétées sur les droits humains. Ces problèmes récurrents, dénoncés d’abord par des ONG, préoccupent aujourd’hui aussi certains actionnaires…

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SGS. Quelles différences entre hommes et femmes ?

SGS a signé un accord sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes le 27 avril 2010.

Objectif : Déterminer et résorber les écarts éventuels et améliorer encore les évolutions de carrière des femmes.

Quel état des lieux aujourd’hui ?

Les femmes représentent 45% des cadres de l’entreprise.

Elles représentent probablement beaucoup moins au niveau des comités de direction (je n’ai pas l’info, mais ce qui suit va plutôt dans ce sens).

La rémunération

L’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau national s’élève à 19% dans le secteur privé (enquête INSEE-DADS 2004 et DARES-PIPS 2006). Chez SGS :

– Non Cadres (1 700 salariés) : 1,50% en faveur des hommes

– Cadres hors comités de direction (600 salariés) : 7% en faveur des femmes

– Membres des comités de direction, mandataires (100 salariés) : 10% en faveur des hommes

L’ancienneté

– Chez les cadres comme chez les non cadres, l’ancienneté moyenne est identique.

– Chez les cadres de direction,  22 ans d’ancienneté pour les hommes et 16 ans pour les femmes.

Age moyen

– 38 ans pour la catégorie Non Cadres (39 ans pour les hommes et 37 ans pour les femmes) ;

– 39 ans pour la catégorie Cadres (40 ans pour les hommes, 37 ans pour les femmes)

– 49 ans pour la catégorie Cadres Dirigeants (51 ans pour les hommes, 41 ans pour les femmes)

Discrimination. 15 propositions pour combattre le fléau.

Deloitte vient de remettre un rapport montrant un net décalage entre discours et pratiques des entreprises (Ah bon ?) quant il s’agit de discrimination (Ah bon ???).

A la fin de cet audit, Deloitte fait 15 propositions. Revue :

  1. Promouvoir la diversité dans le cadre de la commande publique
  2. Faciliter l’intégration professionnelle des primoarrivants par le développement d’accords-cadres et une meilleure reconnaissance des diplômes
  3. Introduire le lieu de résidence dans les critères de discrimination définis par la loi
  4. Accompagner les entreprises (PME/TPE) dans leur candidature au Label diversité
  5. Soutenir la création d’une instance interministérielle dédiée à la promotion de la diversité
  6. Rapprocher le Label Egalité professionnelle du Label Diversité
  7. Inscrire la diversité au coeur du dialogue social de l’entreprise
  8. Développer des formations obligatoires sur la diversité pour les conseillers de Pôle Emploi
  9. Créer un répertoire officiel de bonnes pratiques et des entreprises exemplaires en matière de promotion de la diversité
  10. Mettre en place une politique diversité des fournisseurs, notamment par la création d’un outil de référencement des fournisseurs certifiés
  11. Déployer une stratégie de communication grand public au niveau national
  12. Promouvoir la formation initiale et continue des RH, des cadres et dirigeants au management de la diversité
  13. Favoriser la prise en compte de la diversité dans les critères d’évaluation managériale
  14. Inscrire les actions en faveur de la diversité dans le bilan social des entreprises

SFD reçoit le label Egalité. Qu'en penser ?

SFD (distributeur de solution communicantes) a été gratifié du Label Egalité AFNOR.

Le Label Egalité, mais qu’est-ce que c’est ?

Décerné par l’AFNOR, il témoigne de l’engagement d’une entreprise et de la mise en place d’actions concrètes en matière d’égalité liée au genre (donc homme / femme), dans le domaine professionnel.

Seules 42 entreprises (ici la liste) ont obtenu ce label depuis 2004.

Bon, il faut dire que c’est une démarche payante (entre 2000 et 5000 euros en fonction de l’effectif) et qui nécessite un certain investissement en temps de la part des employeurs.

Le Label est finalement attibué par une commission dite de « labellisation Egalité ».

Elle comprend :

– 5 représentants pour les organisations syndicales représentatives ;
– 5 représentants pour les organisations patronales représentatives ;
– 5 représentants de l’Etat, choisis pour leur compétence en matière d’égalité professionnelle
ou de démarche de certification.

Sur son site, SFD annonce une politique « d’amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, quels que soient les horaires, les affectations ou les missions des salarié-e-s ».
SFD annonce également s’engager « dans une démarche durable pour l’égalité des chances afin de mettre l’entreprise au coeur du changement structurel nécessaire pour y parvenir ».

Enfin, en 2009, un accord sur l’égalité des chances reprend distinctement les actions en faveurs de l’égalité professionnelle et celles en faveur de la diversité.

On aimerait évidemment en savoir un peu plus sur le concret des actions mises en oeuvres et leurs résultats chez SFD.

C’est tout le problème d’un grand nombre de labels. Ils se basent en trop grande partie sur des déclarations d’intentions et des politiques annoncées, davantage que sur des statistiques et des résultats avérés.

Mais c’est déjà pas mal !!!

Wal-Mart. L'ombre de la discrimination sexuelle plane toujours

Le New York Times relance la guerre des sexes chez Wal-Mart. Le quotidien américain vient en effet de révéler que 6 ans avant le dépôt de la plainte collective pour discrimination vis a vis des femmes, la direction de Wal-Mart connaissait ses défaillances…

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Schneider Electric ne reconduit pas sa GPEC « Agile »

Début 2009, Schneider Electric a signé un accord GPEC, dit « Agile », applicable uniquement sur ses sites industriels du périmètre France. Un accord « Agile » car reconduit tous les 6 mois en fonction de l’évolution économique. À la différence de l’accord GPEC classique, qui vise notamment certains centres opérationnels et des services du siège de Schneider Electric en identifiant des postes menacés, la GPEC « Agile » permet aux volontaires de bénéficier

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People&baby s'engage pour l'insertion professionnelle

Sensibilisée aux problématiques d’insertion professionnelle de publics en difficulté, l’entreprise People&baby collabore avec l’association de retour à l’emploi C2DI93 pour le recrutement de certains postes.

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Novartis. Une culture d'entreprise jugée "discriminante"

« Ce jury nous aura appris que Novartis n’est pas un endroit où vous aimeriez que votre femme, votre mère, votre sœur ou votre fille travaille », a déclaré Kate Kimpel, l’une des avocates…

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