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Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Auteur/autrice : Laurent Page 18 of 52

La gestion des compétences chez Sephora

de

On 22 janvier 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Sophie Mouhieddine, Responsable Développement RH Europe chez Sephora, partage son approche par compétences, au service du développement des collaborateurs.

Quelle est votre démarche en matière de gestion des compétences ?

Nous sommes aux prémices d’une démarche « compétences » globale.

Sur le réseau de magasins, nous avons mis en place des groupes de travail pour identifier les missions et les responsabilités inhérentes à chaque poste. En fonction de ces missions, nous avons défini les compétences « métiers » puis « comportementales » clés. Ces compétences ont ensuite été intégrées dans l’évaluation de performance annuelle.

Sur le siège, nous sommes partis du SMS, Sephora Management Style, qui formalise les 10 principes et attitudes qui constituent notre ADN managérial. A partir de là, nous avons identifié les compétences rattachées à chaque principe, qui en avons décliné les comportements dans tous les métiers du siège.

Quel est l’intérêt de travailler sur les compétences ?

Tout d’abord, il développe une culture du management et de l’évaluation. Il permet également de mieux piloter les carrières individuelles et les structures et les organisations collectives actuelles et cibles.

Le travail sur les compétences permet d’identifier des filières et passerelles entre métiers pour plus de fluidité dans l’organisation. Par exemple, nous avons pris conscience de la nécessité de valoriser l’expertise de nos conseillèr(e). Nous avons bâti un cycle supérieur en soin pour développer et reconnaître les 70 conseillèr(e)s les plus expert(e)s du réseau.

Comment fonctionne votre mobilité interne ?

Suite aux évaluations individuelles, on procède à la  revue de l’ensemble des collaborateurs. On dessine les axes d’évolution en s’adaptant aux compétences de chacun.  Pour le cas des personnes sous performantes dans leur poste, on essaie d’en comprendre les raisons et d’identifier les compétences à développer. Aujourd’hui, ça marche, 70% des directeurs de magasins sont d’anciens managers de rayons !

Sur la population siège, les opportunités sont nombreuses et se font au delà des process, du fait de notre forte croissance. On constate que les collaborateurs ont évolué trop vite pas rapport aux attentes d’une fonction dans la durée. C’est pour pallier à ces lacunes, en termes de compétences, que nous avons développé le SMS, ces principes apportent des clés managériales et fait prendre conscience des attentes de l’entreprise en matière de management de la performance. Ces principes sont le socle de nos formations managériales.

Article rédigé en partenariat avec Exclusiverh.com

PWC embauche en 2010

de

On 14 janvier 2010

dans 8. Entretiens de recrutement

Bonne nouvelle pour les jeunes diplômés, le cabinet d’audit devrait embauche  500 personnes en 2010: 380 diplômés et 120 consultants expérimentés.

Quel est le profil d’un « consultant expérimenté » ? 3 à 5 ans d’expérience dans le secteur financier ou des analystes seniors connaissant l’environnement industriel.

Le cabinet embauche environ 300 stagiaires par an, c’est énorme…  Les stagiaires sont le principal « vivier » de recrutement en CDI.

 » La crise nous a conduit à réduire notre volume de recrutement de 25% » précise Anik Chaumartin, Responsable RH de PWC.

Pour posutler, c’est sur le site de recrutement, Les métiers sont très clairement expliqués ici.

Source latribune.fr

Volkswagen innove sur les salaires

de

On 13 janvier 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

Volkswagen présente un nouveau mode de calcul pour les bonus des membres de sa direction. A partir de cette année, le calcul du bonus « long terme » tient compte de données telles que le niveau de sécurité de l’emploi, l’évolution des parts de marché et des ventes, la réalisation des objectifs personnels mais aussi du résultat des enquêtes de satisfactions réalisées chaque année auprès des clients et des salariés.

Évidemment, le chiffre d’affaires et les bénéfices enregistrés resteront un élément déterminant pour le calcul de ce bonus. Mais ce sont les résultats des quatre dernières annéees qui compteront. Le nouveau bonus ne devra pas excéder la moyenne des bonus versés les quatre années précédentes, ce qui fixe un plafond.

Une façon de se détacher du seul cours de l’action.

A suivre !

Source L’expansion.com

L'oréal. 3 actions simples de sensibilisation au handicap.

de

On 10 janvier 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Les 2 usines de la division Cosmétique Active de L’Oréal (Vichy et La Roche Posay) ont eu quelques initiatives simples à l’occasion de la dernière semaine du Handicap. Objectif : sensibiliser les salariés au handicap.

1. Découvrir des métiers.

7 personnes handicapées en recherche active d’emploi ont été invitées à découvrir les métiers du Conditionnement ainsi que ceux de la Qualité. Des parrains de L’Oréal avaient été désignés afin de les guider et partager leur expérience professionnelle. Des journées ayant aussi pour but d’identifier des personnes intéressées pour effectuer des missions d’intérim.

2. Sensibiliser au handicap mental avec la ligue de Sport Adapté

La ligue Auvergne de Sport Adapté est venue sensibiliser les collaborateurs de L’Oréal aux problématiques du handicap mental mais aussi identifier des bénévoles pour des événements comme par exemple les Championnats de France de Judo Adapté qui se sont tenus les 27, 28 et 29 Novembre à Ceyrat (63).

3. Présenter les sites à des sous-traitants malentendants.

L’Oréal travaille avec une entreprise adaptée nommée Adis, pour certaines opérations de sous-traitances. 46 employés de cette entreprise ont visité l’usine de Vichy. Au delà de l’intérêt de la visite, l’objectif était pour eux de profiter de l’occasion pour sensibiliser les salariés aux handicaps auditifs, visuels et moteurs.

Au programme : ateliers language des signes, utilisation d’un fauteuil roulant, explication des différents degrés d’handicaps visuels et auditifs et présentation des nouveaux outils déployés pour pallier au handicap et faciliter l’insertion professionnelle.

Une opération menée avec l’URAPEDA, le Centre de Rééducation pour Déficients Visuels de Clermont-Ferrand et l’Association des Paralysés de France.

Alinéa, plan de recrutement

de

On 5 janvier 2010

dans 8. Entretiens de recrutement

Alinéa est l’enseigne de meubles de décoration du groupe Auchan, 200 personnes sont à recruter.

2 magasins ouvrent aux environs de Toulouse.

200 emplois sont créés, pour différents métiers : Chefs de Secteurs en commercial, logistique et décoration, Responsables Chefs de Rayon, Conseillers de Vente, Vendeurs…

La première phase de recrutement concerne les managers, la seconde phase de recrutement en fév/mars sera menée par les managers et permettra de constituer les équipes.

Pour en savoir plus et postuler, il faut aller sur le site Alinéa.

A la suite de l’envoi de CV, préparez vous à un entretien téléphonique de sélection avant d’avoir l’opportunité de rencontrer une personne de l’entreprise, c’est le processus de recrutement.

Si vous êtes jeune diplômé, jettez un oeil à la « pépinière », programme spécial de formation sur le terrain (pendant maximum un an), pour accéder à un poste à responsabilité.

Source ToulEmploi

Lipdub Groupe Beaumanoir, tout le monde danse sur ABBA !

de

On 23 décembre 2009

dans 1. Marque Employeur, 2. Pratiques des entreprises, Environnement de travail

On sait que le Groupe Beaumanoir recrute fort, il sont en plein développement. On en parle ici.

Pour en savoir plus sur l’entreprise, je vous conseille de visiter le site internet. On y retrouve une ambiance familiale, associée aux moyens d’un grand groupe. Pas un mot sur l’histoire du groupe (un peu dommage je trouve), tout est question d’avenir et de développement.

On y prône la simplicité et la convivialité. Selon Roland Beaumanoir, « le goût de la  fête fait partie de notre ADN ».

Plus de la moitié des salariés du siège ont participé à un lipdub sur la musique d’ ABBA.

[youtube X0XjHhhamDQ]

Un clip qui donne la pêche. On salue le travail d’équipe, et le cameraman. Beaucoup de mouvements, de chorégraphies, de sourires et jolies filles (Où sont les hommes ????).

Si vous être salarié de l’entreprise, votre témoignage nous intéresse. Est ce une entreprise où il fait bon vivre  Recommanderiez vous cette entreprise à un ami ?

Emploi des seniors, délai supplémentaire pour les PME

de

On 21 décembre 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Xavier Darcos a annoncé dans la Parisien qu’il laisserait un délai supplémentaire de 3 mois aux PME de 50 à 300 salariés, pour conclure un accord ou définir un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, dans le cas où elles ne sont pas déjà couvertes par un accord de branche (70 branches professionnelles, 12 millions de salariés)

A partir du 1er janvier 2010, les entreprises  comptant au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord (d’entreprise ou de branche) ou un plan d’action de 3 ans en faveur de l’emploi des seniors. A défaut, elles seront redevables d’une pénalité égale à 1% de la masse salariale.

Selon Xavier Darcos « les entreprises doivent saisir cette opportunité de mettre fin à un formidable gachi de compétences et d’innover socialement en proposant de la formation, du tutorat et du temps partiel ».

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, plus de 1000 accords ont été conclus.

Sur le sujet, sur le blog :

Comment gérer les seniors ? conseils et cas d’entreprise.

La loi sur les seniors, une opportunité pour les entreprise.

France Télécom, résultats du questionnaire

de

On 19 décembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Comme vous le savez les salariés de France Télécom ont répondu à un questionnaire complet sur les conditions de travail,  j’en avais parlé là.

Les premières conclusions du questionnaire ont été présentées cette semaine. Les consultants Technologia ont évoqué « une ambiance de travail tendue, voire violente ».  Face à l’absence « d’une colonne vertébrale solide de management, les personnels de France Télécom sont plus que jamais orphelins de sens, de leaders ». La défaillance du management est clairement montrée du doigt par les consultants. L’organisation des différents types de management, et des responsabilités qui s’y rattachent, est confuse. La fierté d’appartenance et la perception des conditions de travail se sont nettement dégradés. Voir cet article de l’Expansion pour les résultats plus détaillés.

Encore une fois, ce « cas France Télécom » nous amène à refléchir à notre modèle d’entreprise, la plupart des entreprises seraient étonnées par leurs résultats, plutôt proches de ceux de France Télécom… Nous sommes tous concernés par ce cas d’entreprise, profitons en pour se poser les bonnes questions et trouver des réponses pour faire évoluer notre modèle. Les consultants qui interviennent chez France Télécom ont déjà quelques pistes ici. Quand on voit ce plan d’action, tout apparait comme évidences. Il manquait les « basics » de l’accompagnement du changement, ceux qu’on apprend bien sagement en Master RH en pensant que c’est fastoche…

L'entreprise peut elle interdire à ses salariés de tenir un blog ?

de

On 7 décembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression, Environnement de travail

Yves Nicol, avocat et bloggeur répond à cette question.  C’est la suite du premier épisode « créer son blog et parler de sa vie professionnelle… »

Tenir un blog est, pour un salarié, est un droit fondamental, une liberté civile à rapprocher de la liberté d’expression. Par conséquent, il est impensable qu’une entreprise interdise à un salarié, tant la création d’un blog, que son expression par ce moyen.

Les textes protecteurs ne manquent pas pour rendre impossible toute interdiction que tenterait une entreprise.
– L’article 9 du Code civil : « chacun a droit au respect de sa vie privée ».
– La Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’Homme, article 8 : « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. »

Le contrat de travail

L’entreprise ne dispose d’aucun moyen d’action pour imposer à ses salariés une réserve dans les propos qu’il tient sur son blog. La relation qui régit l’employeur et le salarié est celle du contrat de travail. La tenue d’un blog relève de la vie personnelle. Une clause du contrat de travail qui interdirait la tenue d’un blog ou l’invitant à y modérer ses propos, ou encore à lui interdire d’y évoquer l’entreprise, serait nulle de mon point de vue, et sans aucune portée.

Règlement intérieur et charte internet

Dans chaque entreprise d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur, qui est obligatoire, permet à l’employeur de fixer des règles de conduite au quotidien, comme la discipline, l’hygiène sécurité…et Souvent, une Charte informatique est annexée au règlement intérieur, afin de réglementer l’usage des outils informatiques et d’internet par les salariés.

Mais attention, ce règlement intérieur n’a de portée qu’en ce qui concerne la relation de travail stricto sensu. Toute clause interdisant à un salarié de tenir un blog personnel ou le contraignant à informer préalablement son employeur serait illégale. En tout état de cause, pour avoir une portée, le règlement intérieur doit préalablement être soumis aux représentants du personnel ainsi qu’à l’inspecteur du travail. Ce dernier interdirait sans aucun doute une telle clause.

Une initiative intéressante

Hub télécom, opérateur télécom, vient de créer un blog interne destiné aux collaborateurs. L’entreprise, qui compte 500 collaborateurs, procéde à une création intéressante, dans un contexte interne mouvementé d’acquisition d’une autre société.

Ce blog, baptisé « En route ensemble », comprend des données sociales utiles, informe sur les chantiers en cours, mais surtout permet aux collaborateurs de s’exprimer. Les salariés posent des questions et peuvent réagir sur les sujets ; Il ne s’agit donc pas du tout d’un intranet, mais bien de l’esprit blog.

Cette initiative me semble aussi utile qu’intéressante, pour canaliser l’expression des collaborateurs. En l’espèce, il s’agit bien sûr d’un contexte d’entreprise particulier, mais il est probable que l’utilité soit très réelle un peu partout. Quitte à tenter l’expérience de façon éphémère et à titre de test.

Interview d'expert sur la GPEC

de

On 6 décembre 2009

dans Développement professionnel

Interview de Guilain Vandaele, DRH de CSP, responsable de l’offre RH.

Comment une entreprise peut elle évaluer sa GPEC?

Il faut procéder à un diagnostic, c’est à dire repérer les différents aspects de la GPEC dans l’entreprise et faire un état des lieux.

Grâce à ce travail, on estime le niveau d’avancement de l’entreprise. L’analyse d’écart permet d’évaluer l’ampleur du chantier à mener. L’entreprise peut savoir si elle est prête à négocier un accord GPEC.

La première étape est centrée sur la politique de l’entreprise.

Nous nous intéressons à l’évolution de l’entreprise, aux positions de la direction sur la GPEC et ses enjeux. Une entreprise qui maitrise sa croissance n’aura pas le même positionnement en matière de compétences, qu’une entreprise en stabilisation d’effectif ou encore en régression.

Il faut se demander si la politique RH de l’entreprise est clairement affichée ou non, quelles sont les orientations définies en matière de formation, d’évolution de carrière, gestion seniors…

La clarification de la politique de l’entreprise pose les questions suivantes : comment est structurée la GRH ? Les acteurs et les missions RH sont ils bien définis ?

Puis, on entre dans les outils eux même, y a t-il des outils d’analyse des effectifs ? Y  a t-il une logique prévisionnelle des effectifs ?

Ensuite, on déroule le processus normal de la vie de l’entreprise: fait-on appel à différentes formes de contrats de travail, à des prestataires externes ? On analyse notamment les définitions de postes et le processus d’intégration.

La deuxième étape concerne le développement des individus dans l’entreprise.

Nous regardons s’il existe des référentiels de compétence et ce que recouvrent les outils de gestion des compétences, bases de données ou logiciels.

On cherche à comprendre la politique développée en matière de formation et les outils d’accompagnement des compétences.

Enfin, la dimension « mobilité » est essentielle : la mobilité est elle organisée ? Comment est-elle mise en œuvre ? Etc.

La troisième étape concerne l’évaluation des individus.

On s’intéresse aux outils évaluations et aux techniques de détection actuelle ou évolutives des compétences des individus. Puis, on se penche sur les outils de reconnaissances de collaborateurs. Par exemple, comment valorise t on  l’évolution de l’individu par le biais de la classification et de la rémunération ?

Je tiens à préciser qu’au cours du diagnostic, deux aspects sont essentiels : la communication interne autour de ces dispositifs et le rôle des acteurs.

Quels sont vos conseils auprès des différents acteurs de la GPEC ?

–       Le décideur : il doit définir les enjeux et mettre à disposition les moyens

–        Le Chef de projet RH, c’est le pilote du projet. Il est indispensable, quelle que soit la taille de l’entreprise.

–       Le manager, il est indispensable au montage du dispositif. Ensuite, il doit l’animer, le faire vivre au quotidien alors que, bien souvent, il considère que la GRH ne fait pas partie de son métier. Sa mobilisation est la clé de la réussite.

–       Le consultant, il doit savoir mettre des moyens à disposition des managers pour réagir vite à des situations diverses.

–       Le  collaborateur, c’est l’acteur directement concerné. Il a à la fois l’envie et la crainte de la progression. Il est souvent bloqué par la perception qu’il a du système. Il considère  que c’est l’entreprise qui décide, alors qu’il a la possibilité de pousser cette dynamique de GPEC à son niveau. Il doit être moteur et dépasser ses freins (psychologiques, méconnaissance des dispositifs, sous estimation de ses capacités…)

–       Les Institutions Représentatives du Personnel. La loi leur donne un rôle majeur.  L’entreprise doit aller dans ce sens, dans une logique constructive. Je pense qu’il faut  intégrer les IRP  dans les groupes de travail GPEC, tout en gardant la main sur le projet.

Article proposé en partenariat avec Exclusiverh.com

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