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Mois : janvier 2009 Page 3 of 4

Opteaman. Quels comportements managériaux adopter pendant la crise ?

de

On 12 janvier 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

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Opteaman, Cabinet de conseil et services en Ressources Humaines, est connu pour aller « au- delà des apparences ». C’est en association avec le MEDEF île de France que le Cabinet a interrogé les chefs d’entreprise ou cadres dirigeants membres du réseau, pour réaliser une enquête consacrée aux comportements managériaux pendant la crise.

Ce que je retiens de cette enquête :

1-Le capital Humain est pour les dirigeants/ managers un des éléments clés pour faire face à la crise.

A la question suivante « si vous étiez touchés par la crise (…) quelles seraient vos actions prioritaires ?

27% des réponses correspondent à la mise en place d’un plan de réduction des charges, c’est donc une mesure financière qui arrive en tête. Mais « Mobiliser mes collaborateurs et leurs compétences » n’est pas loin derrière avec 23% des réponses !

De plus, 80 % des entreprises interrogées se sentent touchées par la crise mais seulement 8% d’entre elles classent la réduction des effectifs parmi les 3 mesures prioritaires à prendre.

J’en déduis que les managers comptent particulièrement sur leur « capital humain » pendant la crise. Et je m’en réjouis. C’est peut être une occasion de réaliser que le « capital humain  » peut faire la différence face à la concurrence. Reste à faire en sorte que les talents se révèlent face aux difficultés.

2-La créativité, la capacité d’adaptation et le courage sont les compétences managériales attendues pour surmonter la crise.

En cas de crise majeure, les managers pensent être attendus par leurs collaborateurs avant tout sur leur capacité d’adaptation (22% des réponses) sur leur courage et sang froid (18% des réponses) ou sur leur aptitude à prendre des décisions rapides (17% des réponses). Ce sont les mêmes qualités que les managers attendent de leurs collaborateurs.

Selon l’enquête seule une petite moitié des managers se sentant touchés par la crise actuelle a modifié son comportement envers ses collaborateurs, c’est assez décevant. Lorsque c’est le cas, prévaut un esprit positif et volontaire de la part des managers : 49% des réponses concernent un encouragement des collaborateurs à se montrer plus créatifs, plus collectifs ou plus courageux.

Toutes ces qualités citées sont « intrinsèques », fondamentalement humaines, personnelles. L’homme n’est pas prêt d’être remplacé par la machine…

Ed. Quels avantages salariés ?

de

On 11 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

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Chez Ed, l’enseigne alimentaire discount du groupe Carrefour, les salariés ont droit à 5% de remise sur un maximum de 600 euros d’achats par mois.

Soit un maximum de 30 euros par mois, donc 360 euros par an.

Source : Capital

Lidl. Quels avantages salariés ?

de

On 10 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

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Chez Lidl, il n’y a pas d’avantages liés au fait d’être salarié.

C’est assez rare qu’une entreprise ne propose pas à ses salariés de remise sur ses produits. C’est un choix.

Ce serait intéressant de connaître le point de vue de la DRH sur le sujet. J’imagine qu’il doit revenir régulièrement sur la table lors des réunions de Délégués du Personnel.

En tout cas, chez Lidl, le discount, ça veut dire quelque chose !!!

Source : Capital

Attention à la rupture de période d'essai !

de

On 9 janvier 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

En ces temps incertains, méfiez-vous de la période d’essai !

Certaines d’entreprises l’utilisent comme variable d’ajustement. Pour mettre ainsi fin aux contrats des salariés qui ont été embauchés récemment, ou en tout cas avant que la crise ne les rattrape.

La loi du 25 juin 2008 a changé certaines règles qu’il est important de bien avoir en tête avant la signature du contrat. Voici donc 4 points importants à connaître :

– La période d’essai est faite pour évaluer les compétences du salarié. Ainsi, elle ne peut être rompue pour des raisons de gestion (par exemple perte d’un client). Bon, dans les faits, ce sera quasiment impossible à démontrer car l’employeur n’est pas tenu de motiver ou écrire les raisons de la rupture. Il faudrait vraiment qu’il fasse une « grossière erreur » (comme vous dire la vérité par exemple…) pour que la rupture soit jugée abusive.

– Le principe de la période d’essai, et sa durée, doivent être mentionnés dans le contrat de travail. Elle ne se présume pas. Si elle n’est ni écrite sur votre contrat, ni sur votre lettre d’engagement, vous n’êtes donc pas soumis à période d’essai.

– Pour les cadres, sa durée change. Auparavant, sauf accord collectif différent, la loi imposait 3 mois renouvelables. En gros, quasi automatiquement, les cadres prenaient 6 mois d’essai. Désormais, la période d’essai est de 4 mois, et ce  doit être un maximum. Donc fini le renouvellement. Sauf si la convention collective le prévoit (dans ce cas, l’essai serait de 8 mois!). A noter également que vous pouvez négocier la durée de la période d’essai au moment de la signature du contrat.

– Il est impossible de prolonger la période d’essai au delà du renouvellement, même par commun accord de l’employeur et du salarié.

Pour plus d’information détaillées sur la période d’essai, je vous conseille le blog d‘Yves Nicol, Avocatalk, ou sont publiés quelques billets plus complets et très pratiques sur ce thème.

BNP Paribas. Soutien à l'entreprenariat social.

de

On 8 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Réputation

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Le pôle assurance vie et dommage de la BNP Paribas met ses ressources et ses capacités des conseil au service de 6 entrepreneurs sociaux appelés « Fellows Ashoka » pour les accompagner pendant 3 ans à chaque étape de leur projet.

Ashoka (Association Mondiale pour l’Innovaton Sociale et l’Esprit d’Entreprise à but non lucratif) est le partenaire de la BNP. L’association sélectionne, finance et soutien les entrepreneurs sociaux porteurs d’idées innovantes.

Les entrepreneurs sociaux sélectionnés bénéficient de l’appui des cadres de la BNP Paribas Assurance et d’une bourse équivalente à un salaire moyen pendant 3 ans. Par exemple, on trouve parmi les sélectionnés un centre d’accueil d’enfants défavorisés au Chili et une société de technologie de la communication adaptée aux handicapés.

Cette initiative n’est pas simplement du « mécénat de compétences », car la BNP y a un intérêt : faire de la veille en innovation sociale et mieux comprendre ainsi les marchés de demain.

Le site dédié me plait dès la page d’accueil.  Je partage la vision exprimée par Eric Lombard, PDG de la BNP Paribas Assurance :

 » L’entreprise ne se définit plus uniquement par la seule notion de profit. Les parties prenantes attendent d’une entreprise qu’elle garantisse son développement économique dans la durée tout en replaçant l’humain au premier plan« .

Malheureusement, plus loin sur le site, on ne trouve pas d’informations concrètes : les cadres participants sont ils dédiés à temps plein à une mission ? Combien de temps dure une mission en moyenne ? Les participants conservent ils leur poste et leur salaire ?

Alors si vous faites partie de cette aventure, votre témoignage nous intéresse !

Source « Enjeux » Décembre 2008

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Decathlon. Quels avantages salariés ?

de

On 7 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Salaire & reconnaissance

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Après 3 mois d »ancienneté, les salariés de Décathlon ont droit à

– 20% de remise sur l’ensemble des marques en propre (Quechua, Artengo,Geologic…).

– 10% de remise sur les marques internationales (Adidas, Puma, Nike…), hors prix soldés.

La remise est versée directement sur le compte bancaire (via la « carte décathlonien ») du salarié dès que celui-ci a cumulé 15€ de réduction.

L’usage de cette carte se fait à usage personnel et famille (même adresse).

Danone. Diplômer ses ouvriers.

de

On 6 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

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En France, changer de statut relève du parcours du combattant. Voire de l’exploit dans certaines entreprises.

On naît cadre ou non-cadre.

Et si on est non-cadre (donc par définition « exclu »), on peut être ouvrier, employé, technicien, ou agent de maîtrise. Le fameux et magnifique ETAM !

Ne cherchez pas trop loin les fondements, il n’y en a pas d’intéressants. Si ce n’est qu’on ne cotise pas aux mêmes caisses de retraite, et que les cadres n’utilisent pas l’horloge pointeuse pas dans les usines.

Et bizarrement, les entreprises adorent conserver ces castes et leurs politiques RH peuvent du coup se résumer ainsi : on traite individuellement les cadres, et collectivement les non-cadres. Salaires, formation, droit du travail, mobilité…

J’ai donc été particulièrement intéressé de voir que Danone avait mis en place un programme permettant aux « ouvriers » d’accéder à des diplômes, allant du CAP au BTS, voire même un diplôme supérieur (le diplôme étant souvent l’unique moyen de changer de statut, ou d’accéder à une responsabilité vraiment intéressante). Ce programme s’appelle Evoluance.

Et pour diplômer, le levier utilisé s’appelle la VAE, ou Validation des Acquis de L’Expérience.

Rares sont les entreprises qui profitent de cette opportunité, pourtant simple et pratique.

Pourquoi ? Soit par méconnaissance, soit –pire- par crainte de ne pas savoir gérer la montée en compétences de certaines personnes ou populations.

Ainsi, chez Danone, en 2008, ce sont 1 055 salariés ont été diplômés, soit 10% des ouvriers.

Franchement, bravo !

Et si vous voulez des infos sur la VAE, suivez le lien.

Pôle Emploi. C'est aujourd'hui…mais c'est quoi ?

de

On 5 janvier 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

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La fusion de l’ANPE et des ASSEDIC est effective aujourd’hui.

Le Pôle Emploi est né et ses portes s’ouvrent à l’heure où j’écris ces lignes.

Sa mission est d’accueillir, indemniser, orienter et d’accompagner les demandeurs d’emploi.

Concrètement, par rapport à avant, cela change :

– Les procédures sont simplifiées : les deux entretiens, auparavant réalisés, l’un par les Assédic (inscription comme demandeur d’emploi), l’autre par l’ANPE (programme personnalisé d’accès à l’emploi), ont lieu le même jour, au même endroit

– Un numéro de téléphone unique est disponible pour toute information sur la recherche d’emploi et l’indemnisation : le 39 49

– Un portail internet unique pour tous les services à distance : consultation et dépôt des offres et des CV, actualisation de la situation mensuelle des demandeurs d’emploi et recherche de candidats pour les entreprises…

De beaux projets !!!

Et en attendant, finies les Assedic, fini l’ANPE… Il faut dire Pôle Emploi !

Pour plus d’infos, suivez le lien

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Disneyland Paris. Une « Mission Handicap » plutôt active.

de

On 5 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

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Créée en 1993, cette mission s’occupe de l’intégration des salariés handicapés.

Elle aide les salariés dans leur démarche d’obtention de statut « handicapé » et des démarches liés à ce statut. Plutôt malin lorsqu’on sait que seules 50% des personnes présentant un handicap (physique ou psychique) se déclarent ! Et que la non-déclaration coûte cher à l’entreprise, si cette dernière n’atteint pas l’obligation légale (6% de son effectif).

La mission Handicap veille aussi à leur mobilité professionnelle et à la non-discrimination et à leur « droit de progression au sein de l’entreprise » (une sorte de « police des RH », en quelque sorte ! Mais ça a le mérite d’être pragmatique…).

400 salariés handicapés travaillent chez Disney (sur 13 000, ça fait 3%), dans la restauration, la maintenance, la sécurité, les boutiques, l’horticulture…

Le dernier accord accord d’entreprise en faveur des handicapés engage Disneyland Paris sur les points suivants :

–    augmentation de 5% par an du nombre de travailleurs handicapés
–    insertion et formation professionnelle des salariés handicapés
–    anticipation dans le traitement des inaptitudes
–    maintien dans l’emploi et le reclassement
–    sensibilisation et communication sur le handicap

Par ailleurs Disney fait travailler le secteur « protégé » à hauteur d’1 million d’euros de chiffre d’affaire réalisé par année.

Source : Les cahiers de la compétitivité.

Société Générale. A la recherche des « handicapés ».

de

On 4 janvier 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

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C’est bien connu, il y a un décalage entre les besoins de recrutement et le niveau de qualification des travailleurs «handicapés».

Du coup, avec la meilleure volonté du monde, il et parfois difficile pour les employeurs de se « substituer » au système scolaire en embauchant des travailleurs sous qualifiés.

J’ai un peu de mal à dire du bien des banques en ce moment, mais sachons reconnaître que le tas d’or qu’elle n’investisse que si peu –proportionnellement- dans la vraie économie peut aussi servir à de belles causes.

En l’occurrence, la Société Générale a participé en 2008 à 50 forums de recrutement dédiés au personnes handicapées et travaille en partenariat avec les grandes écoles et universités afin de se faire connaître des 9 000 étudiants handicapés (et oui, voici une nouvelle guerre des talents !!!).

La banque a également développé un partenariat avec l’association Circonférences (création d’outils pédagogiques afin d’expliquer le handicap dans les écoles primaire et collèges).

Enfin, grâce à HandiFormaBanques, un programme d’alternance interbancaire lancé il y a un an, la Société Générale forme au métier de téléconseillers et de chargés d’accueil des travailleurs en situation de handicap.

60 embauches de travailleurs handicapés en CDI on été réalisées grâce à ces actions.

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