ChooseMyCompany

Trouvez l'entreprise où vous serez heureux !

Étiquette : Salaire & reconnaissance

Qu’est-ce qui motive les salariés en 2020 ?

En 2020, rares sont les entreprises qui n’écouteront pas leurs collaborateurs pour mieux comprendre leurs leviers de motivation. Et mettre en place les actions qui permettront de tirer le meilleur de chacun !

Rencontre en 5 questions avec Celica Thellier, co-fondatrice de ChooseMyCompany et du référentiel HappyIndex®AtWork

Celica, peux-tu nous dire pourquoi les entreprises réalisent des enquêtes de motivation ?

Ne pas écouter ses collaborateurs, c’est avancer dans le noir ! Ecouter ses collaborateurs, c’est instaurer un climat de confiance.

Oser se comparer avec d’autres entreprises et mesurer les évolutions permet de mettre en place des actions qui permettent d’accroître l’engagement des équipes et la motivation de chacun.

Les salariés sont-ils heureux au travail ?

Contrairement à ce que l’on entend dès qu’on allume la tv ou la radio, OUI, les français sont majoritairement motivés par leur travail : 66,8% satisfaction au 18 questions du modèle HappyIndex®AtWork en 2020

Qu’est-ce qui les rend si heureux au travail ?

Ce qu’ils aiment le plus, ce sont les éléments du quotidien. Ainsi, ils sont 76,3% à éprouver du plaisir à faire leur travail et 74,7% à trouver du sens à faire leur travail. 73,7 % sont fiers des produits et services de leur entreprise. Les relations humaines sont également au centre de la satisfaction car 72,6% des salariés apprécient les relations avec leurs collègues !

A l’inverse, qu’est-ce qu’ils aiment le moins ?

Ce que les français aiment le moins sont les éléments qu’ils ne contrôlent pas directement. Leur salaire est le meilleur exemple, puisque seuls 48% des français considèrent que leur salaire est adapté à leur niveau de responsabilités. Plus largement, la question de la reconnaissance est en jeu car seuls 63% se sentent reconnus et encouragés dans leurs efforts.

Autres points faibles, la compréhension des critères de l’évaluation de la performance et d’évolution dans l’entreprise (57 et 56%).

Sur quoi les employeurs doivent-ils concentrer leurs efforts en 2020 ?

C’est une bonne question car tous les items n’impactent pas de la même manière la motivation des salariés. Par exemple, en 2015, le salaire, la possibilité de progresser dans l’organisation ou la fierté des produits et services étaient des leviers très fortement corrélés à la motivation.

En 2020, le sens, la confiance en la direction et la caractère innovant des pratiques managériales (méthodes Agile ou subsidiarité par exemple) feront la différence !

Source Enquête HappyIndex®AtWork 2029. 56 123 répondants, de 11 000 entreprises différentes

Amadeus. 284 millions d'euros de bonus distribués aux 120 top Managers

Pour l’année 2009, la direction d’Amadeus (solutions technologiques pour l’industrie du tourisme, compagnies aériennes…) avait décidé que les 120 top managers se partageraient 284 millions d’euros et que les 6 800 autres salariés se partageraient 55 millions d’euros.

Fin juin, la direction fait une enquête (source CFDT) pour savoir comment a été perçue cette répartition des profits. Les résultats montrent un mécontentement assez important et une baisse de motivation générale.

95% du staff et 92% des managers ont trouvé la répartition inéquitable.

77% du staff et 56% des managers reconnaissent une baisse de leur motivation

stats_reponses

Il est très rare qu’une direction demande à ses salariés leur avis sur la politique de rémunération. Il n’est pas surprenant que les mécontents soient les plus nombreux (il est très rare de dire qu’on est satisfait de son salaire !).

Mais ce qui est vraiment inquiétant, c’est le fort taux de mécontents chez les managers. Mais comment ne pas l’être lorsque l’on voit un top manager prendre en moyenne 2,3 millions d’euros de bonus et que l’on ne touche soit même « que » 8000 (même si peu d’entreprises en donnent déja autant).

Ce qui choque -comme toujours- ce n’est pas forcément la valeur absolue. Mais c’est l’écart.

Car ce qui importe le plus aux gens, c’est l’équité.

En tout cas, si la palme n’est pas celle de l’équité, elle est au moins celle de l’honnêteté, et de la volonté d’écouter ses salariés.

Pour mieux faire ensuite.

Probablement.

Patrons. Les mieux payés sont les plus nuls

Serait-il possible que la rémunération d’un dirigeant soit inversement proportionnelle à la valeur qu’il créé pour son entreprise ?

Et bien oui.

Jean Gatty (président d’une société de gestion de portefeuille) et Martin Hirsch (Haut-Comissaire aux solidarités actives contre la pauvreté) l’ont démontré aujourd’hui, dans les Echos.

Ils ont étudié la rémunération des patrons des 90 sociétés qui composent l’indice représentatif des « petites » capitalisations françaises (le Small 90), avec un chiffre d’affaires moyen de 375 millions d’euros.

Résultats:

– la rémunération médiane (fixe + variable) de ces patrons est de 299 000 euros en 2008

– en moyenne, l’action de ces 90 entreprises a augmenté de +54% entre 2001 et 2008

– les 9 entreprises dont les actions ont le plus progressé (+640%) ont été dirigées par 9 patrons les moins payés (203 000 euros en 2008)

– les 9 entreprises suivantes dont les actions ont le plus progressé (+160%) ont été dirigés par 9 patrons un peu mieux payés (236 000 euros)

– les 9 entreprises qui ont le plus dégradé leur valeur (-76%) ont été dirigées par les patrons les mieux payés (675 000 euros)

– les 9 entreprises suivantes ayant le plus dégradé leur valeur (-54%) ont été dirigées par le 2ème groupe de patrons les mieux payés (438 000 euros)

– Pour info, sur 90 patrons, 3 sont des femmes.

Et dire que la quasi totalité des ces entreprises ont mis en place des systèmes d’évaluation de la performance. rationnels, liant les augmentation à l’atteinte d’objectifs !

Et comme rien ne vaut mieux qu’un petit tableau pour bien comprendre, en voici un.

small90

Volkswagen innove sur les salaires

Volkswagen présente un nouveau mode de calcul pour les bonus des membres de sa direction. A partir de cette année, le calcul du bonus « long terme » tient compte de données telles que le niveau de sécurité de l’emploi, l’évolution des parts de marché et des ventes, la réalisation des objectifs personnels mais aussi du résultat des enquêtes de satisfactions réalisées chaque année auprès des clients et des salariés.

Évidemment, le chiffre d’affaires et les bénéfices enregistrés resteront un élément déterminant pour le calcul de ce bonus. Mais ce sont les résultats des quatre dernières annéees qui compteront. Le nouveau bonus ne devra pas excéder la moyenne des bonus versés les quatre années précédentes, ce qui fixe un plafond.

Une façon de se détacher du seul cours de l’action.

A suivre !

Source L’expansion.com

Salaires en agences

Selon cbwebletter, les salaires en agence restent apparemment stables cette année.

L’étude porte sur les agences en région parisienne, de toute taille. Il s’agit d’un recensement effectué par le cabinet de recrutement Aravati.

Voila quelques exemples de rémunérations moyennes brutes, dans l’ordre, le salaire de base annuel + le variable annuel :

– Chef de projets 34 140+3 700

– Concepteur rédacteur 48 090 + NR

– Chef de projet technique 40 500+5 000

Pour voir l’étude complète, c’est ici.

Même si certains champs sont non renseignés et qu’on ne connait pas le nombre de personnes ayant participé à l’étude, elle nous donne un aperçu des salaires.

Si vous souhaiter lever le tabou français sur les salaires et connaitre plus facilement le salaires des autres, au même poste que vous mais dans d’autres entreprises, devenez membre de meilleures-entreprises.fr.

British American Tobacco. Quelques éléments de politiques Ressources Humaines.

Chaque année, Top Employers publie des fiches très intéressantes décrivant la politique RH de quelques grandes entreprises excerçant en France. Évidemment, les éléments sont directement transmis des DRH.

Meilleures-entreprises publie les éléments les plus factuels de ces fiches espérant faire réagir les salariés de ces entreprises et éclairer objectivement les candidats éventuels.

Aujourd’hui : British American Tobacco.

bat.jpg

– BAT compte 350 collaborateurs en France (53 000 dans le monde).

– Les rémunérations sont « au dessus de celles de nos concurrents » indique la DRH, Anne VERNIER.

– Les délégués commerciaux (métiers les plus recrutés) ont des avantages en nature : voiture de fonction, téléphone portable, un ordinateur avec liaison ADSL à domicile, des kms privés…

– La DRH commande chaque année une enquête baptisée Your Voice afin de mesurer le climat interne (mais je ne sais pas si les résultats sont communiqués aux salariés)

Tout le monde se tutoie

– Des Talent Review sont organisées chaque année afin d’identifier les salariés à potentiels. Des plans de succession sont formalisés chaque année.

– Un programme d’intégration de 18 à 24 mois est proposé aux jeunes diplômés : Challenge Initiative.

3,9% de la masse salariale a été investie en formation.

Parité Homme / Femme respectée (50:50), y compris dans les comités de direction (c’est très rare en France).

– Les campagnes commerciales incitant à fumer sont censées ne pas s’adresser aux mineurs (ça, ce sera à chacun de juger en fonction de son éthique…)

Toutes les infos de cette fiche Top Employers, en suivant ce lien

Salaires des patrons en détail.

J’ai déjà eu l’occasion de faire la distinction entre les rémunérations des patrons de PME et celles des patrons de grands groupe.  On fait trop souvent l’amalgame. Les rémunérations des patrons de PME n’ont rien de décalé par rapport à leurs responsabilités.

Pour les dirigeants de grandes entreprises, on est dans des montants qui ne signifient plus rien pour n’importe quel salarié, ces montants disproportionnés font largement débat depuis quelques mois. Pour savoir de quoi on parle exactement, le Journal du Net donne le détail pour 120 dirigeants (entreprises du SBF 20).

Le premier de ce classement est Franck Riboud avec 4,3 millions d’euros en 2008.

Mais le plus intéressant, c’est quand le journal du Net se met à comparer la performance des entreprises et les augmentations de leur patron. STMicroelectronics affiche un recul de 1,6% en 2008 mais pour Carlo Bozotti , tout a augmenté en 2008, salaire fixe, bonus et avantages (+47,2% d’augmentation de rémunération totale). De même Marc Ladreit de Lacharrière augmente son salaire (+43,2% d’augmentation de rémunération totale) malgré les difficultés de son entreprise. Le chiffre d’affaires publié de Fimalac est en recul de 21,1%.

Sont ils vraiment attachés à l’entreprise qu’ils dirigent ? Qu’est ce qui les anime vraiment, leur réussite personnelle ou la performance de leur entreprise ?

Comment les équipes peuvent elles comprendre qu’elles doivent se serrer la ceinture, alors que le PDG est largement augmenté ? Comment motiver les équipes après ça ? Quelle est la référence à prendre si ce n’est pas le PDG ?

Je ne trouve plus du sens, peut être parce qu’il se dilue au sein du « groupe international ». Le PDG  doit le retrouver.Et le sens de la raison avec.

Salaire des patrons de TPE et PME.

Le salaire net d’un patron de PME est 3 fois supérieur à celui d’un ouvrier, selon un communiqué de la CGPME.

L’INSEE indique que le salaire net moyen net d’un ouvrier est de 17 064 euros, soit 1422 euros mensuels.

Toujours selon L’INSEE, le salaire annuel moyen d’un dirigeant atteint 52 700 euros (soit 4400 euros mensuels), mais le profil de l’entreprise est déterminant. L’INSEE note des variations importantes en fonction de la taille de l’entreprise. Le patron d’une TPE touchera 36 200 euros, contre 70 200 euros pour le patron d’une PME. Le salaire moyen d’un dirigeant d’une société de plus de 250 salariés est de 188 700 euros.

Selon Jean François Roubaud, président de la CGPME,  il conviendrait d’éviter tout amalgame entre la rémunération des patrons de PME et qu’il qualifie d’« avouable et raisonnable » et « les excès de certains dirigeants de grands groupes« .

Sur les rémunérations excessives des patrons de grands groupes, voir le tableau récapitulatif de l’Expansion.

Il est bon de rappeler que les 10 patrons les mieux payés (en dizaine de millions d’euros) dont on parle beaucoup -eu égard à leur rémunération indécente – ne sont absolument pas représentatifs de ce qu’est le « patron français ».

Les dirigeants de grands groupes sont évidemment très loin de la réalité quotidienne des PME, certains patrons de PME ne se paient plus depuis quelques mois…

Bref, ce sont 2 mondes différents, il ne faut pas l’oublier.

Bruder-Keller. Favoriser l'innovation.

Bruder-Keller est une PME alsacienne spécialisée dans la tôlerie fine.

En voyant son chiffre d’affaires chuter dans les année 2 000, son PDG, Roudy Keller, décide de revoir radicalement son organisation industrielle en misant sur les compétences de ses collaborateurs.

Roudy-Keller s’inspire d’une méthode (5S) qui s’appuie sur la capacité d’autonomie des collaborateurs et permet de réorganiser complètement l’espace de travail en obtenant des résultats rapidement.

Dans son approche, Roudy-Keller repère un groupe de collaborateurs prêts à s’impliquer personnellement et à valider chaque étape du projet.

Ensuite la mobilisation est élargie à l’ensemble des collaborateurs. Ils se réunissent régulièrement par groupes de travail, à l’occasion desquels ils font part de leurs difficultés éventuelles et soumettent leurs idées d’amélioration.

3000 heures de formation sont dispensé aux collaborateurs.

Mais surtout, la rémunération des collaborateurs n’est pas en reste dans cette conduite du changement. Quatre fois par an, la performance est récompensée via un système de prime. Cela peut représenter trois mois de salaire pour les plus performants.

Le résultat est très satisfaisant, Bruder-Keller a quasiment doublé son chiffre d’affaires en 5 ans.

Enfin, Roudy Keller a réussi à instaurer une véritable culture de l’innovation, chaque collaborateur participe à son niveau en soumettant régulièrement des idées. Mais comment fait-il pour faire émerger des suggestions en permanence ? Il sort le porte monnaie. Il récompense les plus pertinentes par des primes pouvant aller jusque 200 euros.

Source : « l’entreprise » Novembre 2008

Fièrement propulsé par WordPress & Thème par Anders Norén