ChooseMyCompany

Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Étiquette : égalité homme femme

Les femmes plus diplômées et toujours moins payées

de

On 1 mars 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

On parle beaucoup  sur le blog de l’écart de rémunération qui existe entre les hommes et les femmes, voir cet article notamment. On pense souvent à un écart à même niveau de responsabilité, que l’on vit comme une profonde injustice en tant que femme.

L’Insee a mené une étude globale sur l’orientation des femmes, leur niveau d’étude et leur insertion, à comparer avec les hommes.  Il est intéressant de voir que le niveau d’étude et l’orientation sont encore très différents selon le sexe, ce qui explique certains écarts de rémunération.

On sait maintenant que les femmes sont plus diplômées que les hommes :

– En 2008, 51% des filles sont diplômées du supérieur, contre 37% des garçons selon les chiffres de l’Insee.

Les femmes sont également de moins en moins nombreuses à débuter sans diplôme sur le marché de l’emploi.

Je vous conseille de regarder ce schéma qui parle de lui même.

En 1999, elles étaient 16% dans cette situation, elles ne sont plus que 12% en 2008, alors que 19% des hommes n’ont aucune qualification, une proportion qui ne baisse pas depuis 10 ans.

Grâce à leur niveau de formation, les femmes intègrent plus facilement le milieu du travail :

– En 2008, 14% des femmes ayant terminé leurs études depuis moins de 6 ans étaient sans emploi, contre 16% des hommes ayant le même profil.

Mais à niveau de formation égale, ce sont les hommes qui intègrent plus facilement le monde du travail, parce qu’ils choisissent des filières plus « porteuses ».

Le niveau de rémunération des femmes reste inférieur à celui des hommes, y compris en début de carrière.

Pendant les 6 premières années de leur vie active, les hommes ont un salaire médian supérieur de 10% à celui des femmes (1380 euros contre 1260).

Cet écart en termes d’insertion et de salaire s’explique, selon l’Insee, par les choix d’orientation. En effet, les femmes se tournent vers des métiers moins rémunérateurs, tels que les services ou les sciences humaines et sociales. Les hommes, eux, sont davantage présents dans des domaines de la production et des sciences exactes.

Le fameux écart de rémunération cesserait  donc quand les femmes investissent les métiers traditionnellement masculins…ça reste encore à prouver !

Voir l’étude complète de l’Insee ici

Quota de femmes dans les conseils d'administration

de

On 25 octobre 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

40% de femmes dans les conseils d’administrations des grandes entreprises.

C’est ce QUOTA que va proposer Jean-François Copé, chef de file des députés UMP.

Il y a 2 façons de faire des quotas :

1. Par le bas = embaucher 40% de femmes

2. Par le haut = retrouver 40% de femmes au conseil d’administration

Je suis favorable aux quotas car je pense qu’il y urgence. L’égalité homme/ femme est encore loin. Comme beaucoup de monde, je rêverais qu’on n’ait pas besoin de quotas, mais la contrainte fonctionne bien et change les mentalités par la même occasion. Il suffit de regarder le recrutement de personnes handicapées, il évolue bien et les entreprises redoublent d’efforts pour les accueillir. La menace des pénalités y est pour beaucoup.

Fixer un quota au recrutement ne m’enchante pas à priori, mais, après réflexion, il est indispensable à la création d’un pool de femmes susceptibles de prendre des postes de management. Il faut que les femmes soient bien représentées dans les postes d’entrée, pour espérer les voir siéger aux conseils d’administration, question de logique… C’est le quota le plus facile à mettre en œuvre, les résultats sont immédiats.

Mais il ne faut surtout pas s’arrêter là ! Combien d’entreprises se vantent de leurs recrutements de  femmes ou minorités ethniques, alors qu’elles ne présentent qu’une pâle copie embarrassée lorsqu’on parle des postes à forte responsabilité ou que l’on dépasse le premier niveau managérial ?

Je suis favorable à la fixation d’un quota de femmes aux conseils d’administration. Ce quota « par le haut » viendraient, en cascade, contraindre toute la chaine de promotion managériale à penser autrement.

Bon, je trouve que 40% c’est trop brutal, pas réaliste par rapport à la situation réelle (moins de 10%). Le risque est de décrédibiliser les femmes. Car, malheureusement, il n’y a pas assez de femmes « préparées »  aujourd’hui, elles ne sont pas bien représentées dans les postes qui préparent à siéger dans les conseils d’administration…Il faut quelques années pour pour « aller chercher » ces femmes, les former et surtout revoir les politiques internes de gestion de carrière. Pourquoi pas 20% pour aller vers 40% dans 5 ans ?

Egalité homme femme. Baromètre de confiance des femmes cadres.

de

On 10 juillet 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

J’ai déjà parlé de l’écart entre ce qu’on croit avoir changé en matière d’égalité homme femme et la réalité. J’avais écrit l’article Égalité homme femme. Où en est on ? à partir d’un reportage passionnant vu sur Canal + il y a quelques semaines.  Les résultats du Baromètre de confiance des femmes cadres confirme que l’égalité professionnelle est encore loin.

23 000 femmes cadres ont pris la parole. Le Baromètre a été mené par EQUILIBRES interactive en partenariat avec LH 2.

A retenir :

– 55% des femmes cadres ne sont pas confiantes quant à l’évolution de leur carrière et aux chances qui leur sont offertes.

– Le plafond de verre demeure une réalité pour 69% des femmes cadres. Les résultats du baromètre matérialisent les contours d’un plafond de verre qui se durcit d’autant plus que l’entreprise est grande, ne laissant aux femmes qu’un accès aux mobilités fonctionnelles et géographiques.

L‘inégalité se retrouve à tous les niveaux de la trajectoire :

-55% sont insatisfaites de l’égalité dans l’accès aux viviers de hauts potentiels

– 57% sont  insatisfaites de l’égalité dans l’accès aux promotions

– 69% sont insatisfaites des conditions d’égalité quant à l’accès aux postes de haut niveau

Concernant la maternité, seulement 35% des femmes cadres considèrent bénéficier d’actions concrètes.

Pourtant quand les entreprises se mobilisent, l’impact sur la motivation des femmes est immédiat.

L‘indice de confiance des femmes est deux fois plus important dans les entreprises qui agissent vraiment  en matière d’égalité, c’est à dire qui vont au delà du discours. Ainsi, 30% des femmes considèrent que cet environnement est porteur et y répondent par la confiance qu’elles placent dans l’avenir.

Donc le baromètre démontre le paradigme suivant: égalité professionnelle = confiance.

Et selon EQUILIBRES interactive confiance = motivation = performance.

Il ressort aussi une information importante, les RH jouent plutôt bien leur rôle en ce qui concerne l’égalité dans l’accès au recrutement, formations et aux mesures d’acompagnement. Mais elles perdent la main lorsqu’il s’agit des décisions à enjeux de pouvoir : seulement 31% des femmes interrogées sont satisfaites dans l’accès aux postes de haut niveau.

Egalité homme femme. Où en est on ?

de

On 25 mai 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Le documentaire « bienvenue dans la vraie vie des femmes » sur canal + (repéré grâce à Tout pour Elles), nous montre que concilier la vie de mère avec une carrière professionnelle est loin d’être acquis, et revient sur le plafond de verre.

«Tout ça a plus évolué dans les têtes que dans la réalité concrète» nous dit un expert du sujet. « Où sont les femmes diplômées ? avis de recherche… 60% des diplômés sont des femmes, mais une fois sur le marché du travail, elles s’évaporent… ». En effet, nous sommes en général plus brillantes dans nos études (ce n’est pas moi qui le dit mais toujours l’expert) mais ne représentons que 45% de la population active et 30% des cadres.

La mère qui travaille doit parfois renoncer à son plan de carrière, parce qu’il n’y a pas de place en crèche pour tout le monde en France. Aussi parce que certaines fonctions à responsabilité s’avèrent non conciliables avec la vie familiale (horaires, déplacements…), et d’autant plus qu’elles sont tenues traditionnellement par des hommes.

Dans une enquête publiée en 2007, l’association « grandes écoles au féminin » met en évidence la réalité des différences de parcours Hommes- Femmes :

Si l’ambition (faire la meilleure carrière possible) et l’investissement professionnel sont similaires, les situations professionnelles sont contrastées à âge égal et même niveau d’études.

–28% des femmes siègent à des comités de direction, contre 43% des hommes.

–63% des femmes encadrent une équipes, contre 76% des hommes.

– Les disparités apparaissent dès le premier emploi avec un salaire inférieur de 18% pour les femmes, parmi les diplômés de moins de 30ans, et culmine à 27 % entre 36 et 40 ans. Enfant(s) et mobilité sont collectivement perçus comme des freins

Une autre étude faite auprès des polytechniciennes montre que, 5 ans après leur diplômes, on note une différence salariale marquée entre les hommes et les femmes, les femmes ont des carrières moins rémunératrices. Et surtout, même parmi l’élite et après des études qui demandent des sacrifices (je suppose, n’étant pas moi-même polytechnicienne), un bon nombre ne travaillent pas. Est-ce réellement un choix de leur part ? Est-ce rentable pour la société de financer les études de femmes qui ne « peuvent » pleinement exercer les fonctions qui leurs sont destinées ?

Une choses est frappante dans le documentaire. Les jeunes filles interviewées n’expriment aucune crainte quand à leur développement professionnel, pour elles la révolution est déjà faite. Mais elles ont encore des batailles à mener. Les chiffres, encore une fois, parlent d’eux même, les femmes disparaissent au fur et à mesure que l’on monte dans la hiérarchie.

– 30 % des cadres sont des femmes

– 17% des cadres dirigeants sont des femmes

– 10% de femmes sont dans les conseils d’administration des grandes entreprises françaises (et quasiment exclusivement aux postes des DRH ou Directrice de la Communication).

Alors face à cela, pour créer de ma mixité dans les entreprises, pourquoi pas instaurer le système des quotas. La Norvège oblige les entreprises cotées en bourse a compter 40 % de femmes aux conseils d’administration. A suivre.

Pour revenir sur ce documentaire qui m’a inspiré cet article, une associée d’Accenture, Armelle Carminati-Rabasse, a dit cette phrase qui m’a fait réfléchir à ma propre éducation.  Elle parlait de l’autocensure des femmes et du regard de la société, « avoir de l’ambition pour une fille n’est pas toujours convenable, ce n’est pas très joli ». A nous les filles d’oser assumer nos ambitions.Tout part de là.

Sephora. Recrutements – où sont les hommes ?

de

On 22 avril 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 4. Conseils "Emploi", Valeurs

sephora blog

Sephora cherche à recruter environ 500 conseillères de vente selon le figaro.

D’abord, je m’interroge sur le titre, pourquoi ces personnes, chargées d’accueillir et d’orienter les clients, seraient uniquement des femmes ? Je vais donc voir sur le site internet de recrutement de Sephora, et là ce que je lis devrait faire bondir les « chiennes de garde »:

« Que l’on soit Conseillère de vente ou Directeur de magasin…on est avant tout coach en beauté ».

Les femmes sont conseillères ou secrétaires et les hommes directeurs, c’est bien connu !

Heureusement l’ascenseur social semble bien fonctionner, 70% des managers de rayons sont d’anciennes conseillères de vente. Les meilleures peuvent prétendre à ce poste après minimum au poste de conseillère de vente. Et l’étape d’après c’est « Directeur de magasin », dit DM en interne (ça évite la polémique…).

Mesdames, vous avez bel et bien votre chance pour le poste de directrice de magasin  (j’insiste !), voila des témoignages de « DM » femmes, issues du blog.

Sephora est une filiale de LVMH et compte seulement 10% d’hommes au sein des 3700 salariés. Si j’ai bien compris, ils sont plutôt en haut de la pyramide ! Avis à témoignages.

Quille. Vers l'égalité hommes / femmes.

de

On 16 mars 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

J’ai eu une conversation passionnante avec Pierre Ouvry, Responsable RH et Affaires Sociales chez Quille, entreprise du BTP et filiale de Bouygues Construction. C’est lui qui a piloté l’obtention du label égalité Homme-Femme.

Quelles sont les actions concrètes que vous menez pour attirer les femmes ?

Nous avons la volonté de féminiser nos recrutements et notre message est le suivant, homme ou femme, c’est la compétence qui compte pour nous. Pour attirer les femmes, nous intervenons régulièrement dans les écoles cibles pour communiquer sur nos métiers, informer et faire tomber les a priori. Des femmes de l’entreprise nous accompagnent pour témoigner. Nous nous associons au rectorat pour être présent dans les écoles et développer des documents d’orientation à destination des élèves. Nous faisons des campagnes d’affichage pour essayer de susciter de l’intérêt auprès des jeunes femmes. Nous participons au « prix de la vocation scientifique » à l’initiative du ministère de l’éducation, qui accompagne les filles dans un domaine où elle sont sous représentées. Récemment, nous nous sommes aussi engagés à ouvrir une formation de grutière pour des femmes en réorientation.

Une fois recrutées, que faites vous pour ces femmes ?

L’année de son congé maternité, la collaboratrice a une augmentation de salaire au minimum égale à la moyenne d’augmentation dans sa population.

Pour suivre l’égalité des promotions, nous utilisons le rapport de situation comparée.

Et puis nous travaillons beaucoup sur la parentalité, ce sujet ne concerne pas que les femmes d’ailleurs ! Entre autres, nous avons crée des places de crèche réservées, nous proposons le temps partiel choisi. Nous cherchons à favoriser les passerelles vers des postes sédentaires, pour ceux qui souhaitent réduire leur mobilité.

Quel était pour vous l’intérêt de l’obtention du label égalité Homme-Femme ?

Nous avions réalisé pas mal de choses en matière d’égalité Homme-Femme et le label nous a permis vraiment de les formaliser, de faire le points sur toutes nos pratiques et d’identifier ce qu’on faisait bien et surtout ce qu’on pouvait faire de mieux. Nous avons associé nos partenaires sociaux, c’était une occasion de se rassembler sur un sujet qui par nature ne peut que susciter le consensus. Le label est aussi une façon de se démarquer auprès des candidats et il renforce le sentiment d’appartenance en interne. Enfin, l’échange avec les autres entreprises du réseau est très riche.

L'Oréal. Quel équilibre vie privée vie professionnelle ?

de

On 6 février 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

loreal.jpg

La direction de l’Oréal et les syndicats (CFDT, CGC-CFE, CFTC, CGT et FO) ont signé, le 4 décembre 2008, deux accords riches en avancées pour les femmes, les mères et pères de famille.

Quelques éléments choisis.

1/égalité professionnelle entre hommes et femmes

-« Les principes de la politique salariale de L’Oréal s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes ». L’entreprise s’engage donc à corriger les écarts de salaire injustifiés entre les hommes et les femmes.

– Mise en place de nouveaux indicateurs de suivi, à destination des représentants du personnel: répartition des effectifs homme/femme par coefficient hiérarchique et utilisation d’emplois repère avec des données croisant genre et âge.

2/Conciliation vie privée et vie professionnelle

-L’accord supprime les conditions d’ancienneté donnant accès au fameux congés « Schueller », congé de quatre semaines qui prolonge le congé maternité ou d’adoption. Il est rémunéré. Il peut être fractionné en période de cinq jours au plus, il est utilisable jusqu’au trois ans de l’enfant.

– Pendant le congé maternité la performance est présumée équivalente à celle qu’elle a été pendant le temps de présence de l’année. Mesure très importante parce qu’elle garantit une augmentation de salaire équivalente à un  temps de présence annuel. 

– L’entreprise s’engage sur les conditions de retour en entreprise de la mère. C’est au DRH de prendre contact avec la collaboratrice pour planifier un « entretien de retour »au moins un mois avant la fin du congé maternité. L’objet de ce rendez vous est préparer au mieux les conditions du retour de maternité.

– Création du « Mercredi Père » ou « Mercredi Mère » permettant aux parents ayant des enfants de moins de 12 ans de réduire leur temps de travail sous forme d’un, deux, trois ou quatre mercredis non travaillés par mois. Le retour au temps plein est possible pour le salarié à tout moment.

L’Oréal continue à innover dans tous les domaines, même en matière de conciliation vie privée et vie professionnelle !

Reste à nous dire nous si cet accord est le reflet du management, j’attends avec impatience vos témoignages.

Source Liaisons Sociale quotidien, 30 janvier 2009

Fièrement propulsé par WordPress & Thème par Anders Norén