ChooseMyCompany – Page 40 – Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

Interview d'expert sur la GPEC

On 6 décembre 2009

Interview de Guilain Vandaele, DRH de CSP, responsable de l’offre RH.

Comment une entreprise peut elle évaluer sa GPEC?

Il faut procéder à un diagnostic, c’est à dire repérer les différents aspects de la GPEC dans l’entreprise et faire un état des lieux.

Grâce à ce travail, on estime le niveau d’avancement de l’entreprise. L’analyse d’écart permet d’évaluer l’ampleur du chantier à mener. L’entreprise peut savoir si elle est prête à négocier un accord GPEC.

La première étape est centrée sur la politique de l’entreprise.

Nous nous intéressons à l’évolution de l’entreprise, aux positions de la direction sur la GPEC et ses enjeux. Une entreprise qui maitrise sa croissance n’aura pas le même positionnement en matière de compétences, qu’une entreprise en stabilisation d’effectif ou encore en régression.

Il faut se demander si la politique RH de l’entreprise est clairement affichée ou non, quelles sont les orientations définies en matière de formation, d’évolution de carrière, gestion seniors…

La clarification de la politique de l’entreprise pose les questions suivantes : comment est structurée la GRH ? Les acteurs et les missions RH sont ils bien définis ?

Puis, on entre dans les outils eux même, y a t-il des outils d’analyse des effectifs ? Y a t-il une logique prévisionnelle des effectifs ?

Ensuite, on déroule le processus normal de la vie de l’entreprise: fait-on appel à différentes formes de contrats de travail, à des prestataires externes ? On analyse notamment les définitions de postes et le processus d’intégration.

La deuxième étape concerne le développement des individus dans l’entreprise.

Nous regardons s’il existe des référentiels de compétence et ce que recouvrent les outils de gestion des compétences, bases de données ou logiciels.

On cherche à comprendre la politique développée en matière de formation et les outils d’accompagnement des compétences.

Enfin, la dimension « mobilité » est essentielle : la mobilité est elle organisée ? Comment est-elle mise en œuvre ? Etc.

La troisième étape concerne l’évaluation des individus.

On s’intéresse aux outils évaluations et aux techniques de détection actuelle ou évolutives des compétences des individus. Puis, on se penche sur les outils de reconnaissances de collaborateurs. Par exemple, comment valorise t on l’évolution de l’individu par le biais de la classification et de la rémunération ?

Je tiens à préciser qu’au cours du diagnostic, deux aspects sont essentiels : la communication interne autour de ces dispositifs et le rôle des acteurs.

Quels sont vos conseils auprès des différents acteurs de la GPEC ?

– Le décideur : il doit définir les enjeux et mettre à disposition les moyens

– Le Chef de projet RH, c’est le pilote du projet. Il est indispensable, quelle que soit la taille de l’entreprise.

– Le manager, il est indispensable au montage du dispositif. Ensuite, il doit l’animer, le faire vivre au quotidien alors que, bien souvent, il considère que la GRH ne fait pas partie de son métier. Sa mobilisation est la clé de la réussite.

– Le consultant, il doit savoir mettre des moyens à disposition des managers pour réagir vite à des situations diverses.

– Le collaborateur, c’est l’acteur directement concerné. Il a à la fois l’envie et la crainte de la progression. Il est souvent bloqué par la perception qu’il a du système. Il considère que c’est l’entreprise qui décide, alors qu’il a la possibilité de pousser cette dynamique de GPEC à son niveau. Il doit être moteur et dépasser ses freins (psychologiques, méconnaissance des dispositifs, sous estimation de ses capacités…)

– Les Institutions Représentatives du Personnel. La loi leur donne un rôle majeur. L’entreprise doit aller dans ce sens, dans une logique constructive. Je pense qu’il faut intégrer les IRP dans les groupes de travail GPEC, tout en gardant la main sur le projet.

Article proposé en partenariat avec Exclusiverh.com

GPEC, quel avenir en période de crise ?

de Laurent

On 5 décembre 2009

dans Développement professionnel

En théorie, La GPEC profite à tous les acteurs de l’entreprise.

L’entreprise maitrise mieux son développement : elle peut répondre aux évolutions technologiques, démographiques ou d’activité en prévoyant l’adaptation des emplois.

Pour les partenaires sociaux, la démarche GPEC est l’opportunité d’être partie prenante de la stratégie de l’entreprise et de renforcer le dialogue social.

Les salariés développent leur employabilité et ont la possibilité de se construire un parcours professionnel.

Mais quel est l’avenir de la GPEC en période de crise économique ? Comment évolue le contenu des accords ?

Dès la signature des premiers accords, La GPEC permet de renforcer, d’anticiper et de gérer « au fil de l’eau » des mouvements de personnel nécessaires à l’entreprise. Par exemple, l’accord Carrefour signé pour accompagner la reconversion des hôtesses de caisse, met en œuvre des mesures d’accompagnement de la mobilité volontaire. L’accord Rhodia instaure un « diagnostic annuel métier/emploi pour analyser les métiers sensibles (indispensable à l’activité) et critiques (en disparition, en émergence forte, ou dont le risque tient à une pyramide des âges déséquilibrées) ».

Depuis 2007, de plus en plus d’accord s’intéressent spécifiquement aux seniors, par nécessité démographique. La majorité des accords distingue un volet « seconde partie de carrière », avec des mesures de gestion des compétences : entretiens réguliers de carrière à partir de 45 ans, valorisation du tutorat, période de professionnalisation, bilan de compétence…

Par exemple, une filiale du groupe SAFRAN prévoit la mise ne place de « binômes intergénérationnels dans le cadre de nouvelles formes d’organisations apprenantes », PSA « le recensement et la transmission de compétences clés » et SFR « la prise en charge de la VAE et de 5 heures de DIF supplémentaires dans le cadre d’une mission de tutorat ».

Maintenant que la loi impose aux entreprise de négocier un accord sur la gestion des seniors, « l’avantage, pour les entreprise qui ont un accord GPEC bien développé, est que le travail est quasiment fait » précise Guilain Vandaele, DRH chez CSP et responsable de l’offre RH.

La crise économique vient bouleverser la mise en œuvre de certains accords, « mais je constate – pour les entreprises qui ont eu une approche offensive lors de la négociation de leur accord GPEC – que l’adaptation se fait beaucoup plus facilement. Il n’y a pas de renégociation systématique de l’accord».

La GPEC trouve alors ses limites quand la restructuration de l’entreprise est urgente et qu’elle n’est pas en mesure d’appliquer l’accord GPEC ou, qu’il est trop tard pour engager une démarche « offensive ».

Récemment, la cour de Cassation a tranché le débat lancé par les juges du fond : la validité d’un PSE n’est pas conditionnée par le respect par l’employeur de ses obligations en matière de négociation de la GPEC (ou de consultation du Comité d’Entreprise sur l’emploi).

Mais la loi crée un lien entre la GPEC et la prévention des conséquences des mutations économiques, donc l’anticipation des restructurations et des licenciements qui en découlent. Dans cet esprit, « Il est évident que l’entreprise en restructuration s’en sort mieux, si elle a eu précédemment une démarche de GPEC qui a été bien relayée » ajoute Guilain Vandaele.

Enfin, il ne faudrait pas que le contexte actuel dénature la GPEC, elle n’est pas un outil de prévention des PSE. Sa véritable vocation est de mettre en cohérence des pratiques RH en tenant compte du projet stratégique de l’entreprise à moyen terme, jusqu’à une réorientation éventuelle de ce projet en fonction du capital de compétences dont dispose l’entreprise.

GPEC : point sur la loi et les accords conclus

de Laurent

On 4 décembre 2009

dans Développement professionnel

La mondialisation, l’évolution inexorable des technologies et le départ massif des papy boomers bouleversent l’équilibre des entreprises et mettent en péril les salariés, de plus en plus exposés aux changements brutaux. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’avère primordiale et l’analyse qualitative et prospective est une nécessité pour les entreprises.

La notion de GPEC est née dans les années 70 et devient dans les années 80 un outil de réflexion prospective et une démarche participative sur les compétences.

Le 18 janvier 2005, elle est devenue une obligation légale avec la loi dite « loi Borloo », tout établissement de 150 personnes ou groupe au-delà de 300 salarié est tenu d’engager, tous les 3 ans avec leurs partenaires sociaux, une négociation portant sur :

– Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et la rémunération.

– La mise en place d’un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), de bilan de compétences, d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

– Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.

Si la loi oblige à entamer une négociation, elle n’exige pas nécessairement qu’un accord soit conclu. L’intention du législateur est de promouvoir le dialogue social. En cas de non respect de cette obligation, l’entreprise n’encourt pas de sanction pénale, contrairement aux négociations annuelles obligatoires, mais une sanction civile. Depuis le 20 janvier 2008, les organisations syndicales seront en mesure d’imposer l’ouverture des négociations.

Selon l’Insee, l’obligation de négocier concerne près de 47 500 entreprises qui emploient près de 9 millions de salariés. Au 31 décembre 2008, 570 accords de GPEC avaient été enregistrés par le DDTEFP et concernaient 1 475 000 salariés, soit plus de 16% des entreprises concernées. Il y a eu une accélération nette en 2008, 300 accords ont été signés, selon un bilan établi par la Délégation à l’emploi et à la formation professionnelle.

Les accords sont conclus majoritairement dans les entreprises de grande taille avec une forte représentation des entreprises dont l’effectif est compris entre 300 et 1000 salariés et des entreprises appartenant à un groupe.

Le contenu des accords varie selon les entreprises, et évolue depuis 2005.

Le volet formation s’est étoffé depuis 2005. En 2008, 80% des accords traitent de l’articulation entre GPEC et formation. Le DIF, Droit Individuel à la formation, (77%) et la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) (76%) sont les principaux outils utilisés.

L’emploi des seniors est abordé par 138 accords en 2008, soit 46% d’entre eux. L’aménagement des fins de carrière (46%) et le tutorat (39%) sont très présents dans les accords. 7 accords prévoient des dispositifs de préretraite partielle ou totale. Les mesures contenus dans ces accord visant au retrait d’activité des seniors sont encore nombreuses mais les accords GPEC évoluent vers un maintien des seniors dans l’entreprise, sous l’impulsion du législateur, sur ce sujet voir les seniors et l’emploi.

Article rédigé en partenariat avec Exclusiverh.com

Qu'est-ce qu'une entreprise éthique ?

de LoGo

On 4 décembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Aujourd’hui, on m’a posé cette large et difficile question. Comment y répondre simplement ?

Comme j’y ai réfléchi un peu, j’avais envie de vous soumettre ma réponse.

Pour moi, une entreprise éthique, c’est une entreprise qui ne place pas le profit en tant que finalité.

Car placer le profit au dessus de tout le reste conduit inévitablement, à un moment ou à un autre, et avec la meilleure volonté du monde, à des arbitrages non éthiques.

L’exemple le plus criant est celui de la spéculation financière.

Le profit doit simplement être le moyen de développer toutes les parties prenantes de l’entreprise : salariés, clients, actionnaires, environnement, société…

Autrement dit, le moyen de développer l’Homme.

Car le développement de l’Homme est la réelle finalité de l’entreprise.

C’est uniquement l’acceptation de ce principe général qui permet de dire si une entreprise est éthique ou non.

Ensuite, on pourra toujours discuter de pratiques éthiques (chartes éthiques, projets de solidarité, équité salariale…).

Mais la somme des pratiques éthiques d’une entreprise ne fait pas nécessairement d’elle une entreprise éthique.

C’est déjà bien. Mais ce n’était pas la question.

AKKA Technologies recrute au ski

de Laurent

On 3 décembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 8. Entretiens de recrutement, Management

Les étudiants de dernière année, issus de 55 écoles sélectionnées (voir la liste ici), peuvent participer au challenge en envoyant leur création avant le 30 décembre autour du thème « Surfez sur le programme AKKA ».

Le support est libre : vidéo, présentation écrite, photos…

A gagner : 3 jours à Serre Chevalier, « tous frais payés »

Et bien sur l’opportunité de prendre connaissance des postes à pourvoir, de rencontrer les collaborateurs de l’entreprise…

On en avait déjà parlé l’an dernier ici.

Luc Alphand est toujours là.

Bonne chance à tous sur Challenge AKKA 2010, on attend vos commentaires !

[youtube ch8QWbXxGxU]

CV anonyme. Les risques

de Consultant en Humour

On 2 décembre 2009

dans 5. Humour & Entreprise

En voilà une bonne petite blague en ces temps de fêtes de Noël

Areva recrute des profils techniques

de Laurent

On 2 décembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, 8. Entretiens de recrutement, Management

Areva compte aujourd’hui 75 000 salariés. L’entreprise recrute environ 10 000 personnes par an dans le monde, 4000 personnes en France dont 2500 cadres.

Les profils recherchés sont des profils essentiellement techniques : métiers du domaine de la chimie, mécanique, physique et des énergies renouvelables (moins important en volume).

Selon Jérôme Eymery, Responsable Recrutement Groupe, « le CV doit être suffisamment détaillé, pour que recruteurs et managers aient envie de vous rencontrer » . Le candidat doit décrire ce qu’il a fait avec un niveau de détail suffisant, pour pouvoir apprécier ce sur quoi il est intervenu sur le plan technique. L’ouverture internationale et l’esprit d’équipe sont des qualités évaluées lors de l’entretien, les personnes seront probablement amenées à gérer des projets au sein d’équipes internationales.

Source jobetic, vous pouvez voir la vidéo de Jérôme Eymery ici, suivi par les réponses aux questions du « public ».

Vous êtes chez Areva, ou avez participé à un process de recrutement, votre avis nous intéresse ! partagez votre expérience.

Colas. Son clip Diversité remporte le Grand Prix 2009 Ujeff Communication et Entreprise

de LoGo

On 1 décembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Colas gagne un beau prix pour son magnifique clip Diversité.

Par les temps qui courent, ça fait plaisir de voir l’entreprise ainsi.

Retrouvez le clip sur le site d’Exclusive RH ou sur celui de l’Ujjef.

Bravo à tous les collborateurs chanteurs ! Sinon comment ça se passe chez Colas ? votre avis nous intéresse.

Créer son blog et parler de sa vie professionnelle…

de Laurent

On 1 décembre 2009

dans 6. Droit du travail, Nouvelles technologies et Liberté d'expression

Vous avez été nombreux à me poser des questions sur le sujet, je laisse l’expert répondre, Yves Nicol, avocat et bloggeur ! voir avocatalk.fr.

Peut-on parler de son employeur sur son blog personnel ? quelles sont les limites ? Que risque -t-on ? peut-on parler de son activité professionnelle, de ses projets…

C’est le choc des NTIC (Nouvelles technologies de l’Information et de la Communication), de la sphère privée et des obligations professionnelles. Bien évidemment, la loi ne fournit aucune réponse directe à toutes ces questions, mais il est possible tout de même d’y apporter des réponses précises.

La liberté individuelle
La création d’un blog relève de la liberté individuelle d’une personne. On peut s’y exprimer librement et, sur le principe, parler aussi de sa vie professionnelle. Cela demeure un fait qui touche à la vie privée ainsi qu’aux libertés civiles, notamment la liberté d’expression.

Sans qu’il soit nécessaire de citer la Déclaration universelle des droits de l’homme, ou la Constitution, on peut citer les Textes les plus proches de nous, qui garantissent ces libertés fondamentales :
-L’article 9 du Code civil : « chacun a droit au respect de sa vie privée. »
-La Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’Homme, article 8 : « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. »
Ce dernier Texte prend aujourd’hui une importance considérable : ainsi, c’est sur la base de ce Texte, ratifié par la France, qu’il est par exemple aujourd’hui impossible à un employeur d’imposer un lieu de domicile précis à un salarié…

Et ses limites
Ces principes fondamentaux étant posés, il est bien évidemment nécessaire d’être très prudent lorsqu’on évoque sa vie professionnelle sur son blog personnel. Dénigrer son employeur ou porter des critiques constantes est en effet très dangereux.

La tentation est grande de se dire : « je peux m’exprimer comme je le souhaite dans le cadre de ma vie privée ». Ce n’est pas vrai à 100%.

Finalement, la question est la suivante : l’employeur peut-il sanctionner un salarié ou procéder à son licenciement en raison de faits liés la vie privée ou d’une façon générale à des faits de vie personnelle ?

Exemples connus : le licenciement d’un salarié en raison de propos tenus en public en dehors de l’entreprise… ou en raison d’une participation à la Gay Pride en tête du cortège, d’une conduite en état d’ivresse un samedi soir….etc… Tout cela relève bien de la vie privée, non ? Tenir un blog et y parler de son employeur, de son responsable, de ses collègues…est un sujet finalement assez proche.

Normalement, si les faits reprochés n’ont pas eu lieu pendant le temps de travail, ils ne constituent pas un manquement aux obligations professionnelles du salarié.

Principe de base : un fait tiré de la vie personnelle ne peut constituer une faute. C’est ce qu’il faut retenir en priorité car la jurisprudence est constante dans ce domaine.

Mais un autre point est à connaître : un fait tiré de la vie personnelle pourra dans certains cas exceptionnels fonder un licenciement dès lors que, compte tenu de la fonction occupée et compte tenu de la finalité propre de l’entreprise, les faits créent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Il existe des exemples spectaculaires de jugements rendus, validant le licenciement de salariés alors que le licenciement était motivé par des faits clairement liés à la vie personnelle. Exemple : le vigile de supermarché qui vole dans son magasin le week-end en faisant ses courses…. Ou bien le chauffeur de bus qui est licencié en raison d’une conduite en état d’ivresse un samedi soir…

Ce sont des exemples n’ayant rien à voir, me direz-vous….

Alors imaginez un manager qui, dans son blog perso, critique la stratégie de délocalisation de son entreprise ou telle ou telle décision d’entreprise, dénigre les produits…

Même si la jurisprudence est protectrice pour le salarié actuellement, il faut bien savoir qu’elle est fluctuante, au cas par cas, en fonction de la situation très précise. Nul n’est à l’abri d’une « boulette ».

Faire attention à ce qu’on écrit…

Parler de sa vie professionnelle ou de ses projets peut être dangereux pour d’autres raisons à mon avis. Vous ne vous en doutiez pas? C’est le même problème que Facebook. Si on peut accéder aisément à toutes les données internet vous concernant, on peut reconstituer votre vie, vos états d’âmes, vos projets vos activités.
Quelques exemples :

– Vous êtes salarié dans une entreprise. En plus de votre travail, vous avez créé votre propre activité professionnelle, une entreprise, un commerce, vous faites des petits boulots en plus dans le même domaine d’activité…Et ceci est non seulement susceptible de concurrencer votre employeur, mais s’étale au grand jour sur internet. Le problème, c’est que votre contrat de travail comprend une clause d’exclusivité de la collaboration…et comme tout contrat de travail, une obligation de loyauté…Vous n’aviez pas envisagé d’être licencié pour faute grave ?

– Dans votre blog perso vous faites état de votre envie d’ailleurs, de votre moral dans les chaussettes, d’un projet précis. C’est le principe du blog. Imaginez que vous êtes l’objet d’un licenciement pour des motifs strictement professionnels : démotivation, négligences…etc…En cas de contentieux et de contestation du licenciement, ne pensez-vous pas que l’employeur pourrait utiliser tout ce que vous avez vous même écrit sur votre blog pour démontrer votre démotivation? Ou démontrer que vous aviez un projet précis et que vous avez cherché à vous faire licencier…

– On peut tout savoir sur vous et votre parcours professionnel, vos recherches d’emploi… Remarquez, ça peut être un plus aussi…

Réussir son entretien de fin d'année

de LoGo

On 30 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Youpi !

L’entretien annuel approche.

Moment redouté pour certain, détesté par d’autres, ignoré, boycotté…

Ce qui est sûr, c’est que ce n’est en général par la réunion qui excite les foules.

Et pourtant, ça peut servir.

Au moins à 3 choses :

1. Revevoir un feedback sur soi.

Quoique vous pensiez de votre manager, il est intéressant de savoir ce qu’il pense de votre travail. Et comment il formule les choses. Cela en vous apprendra beaucoup sur lui/elle.

Si vous faite confiance à son évaluation, c’est un moment très enrichissant. Et si vous trouvez votre manager peu crédible, je vous recommande la lecture d’une tout petit livre : « Comment tirer profit de ses ennemis » de Plutarque. Cela vous convaincra à quel point il est utile d’entendre les critiques de ceux que l’on déteste le plus.

2. Savoir ce qui vous attend l’année prochaine.

Durant cet entretien, vous devez exiger de votre manager qu’il vous énonce clairement ce qui sera attendu de vous l’année prochaine. Si votre manager prépare votre entretien de façon professionnelle, il doit être en mesure de vous clarifier, voire recadrer dans vos priorités, mais aussi de vos assigner de nouveaux objectifs. Vous pouvez également en profiter pour lui en proposer de nouveaux et de lui suggérer de bonnes idées pour l’avenir.

3. Vous exprimer officiellement.

Si vous craigniez que ce qui est écrit puisse se retourner contre vous, vous avez raison. Les supports d’évaluation peuvent constituer des éléments de dossiers de sanction ou de licenciement. C’est un fait.

Mais à l’inverse, ce que vous indiquez dans ce document peut, ET doit vous servir. Que se soit pour vous expliquer d’une défaillance ou de la non atteinte d’un objectif (il y a en général de très bonnes raisons), ou mettre en valeur des qualités ou des réalisations que votre manager auraient oubliées. Vous pouvez également marquer vos désaccords avec votre hiérarchie, ou exprimer vos souhaits de promotion ou mobilité géographique…Bref, c’est le moment de laisser une trace qui vous est favorable. Et si vous avez la chance de changer de manager tous les 2 ans, cela évitera de repartir à zéro à chaque fois.

Voilà, j’espère que ces 3 petits points vous convaincront d’aller à cet entretien fondamental, mais surtout, qu’il vous donneront envie de le préparer au mieux.

Et pour le préparer, voici quelques modestes conseils :

Avant l’entretien.

1. Récupérez les objectifs qui vous avaient été assignés, soit lors du précédent entretien d’évaluation, soit lors de votre embauche, ou même en utilisant votre description de poste. Si vous n’avez rien, c’est plus difficile, mais tentez de définir les grandes lignes et responsabilités de votre poste. Puis définissez les critères qui permettraient de dire si vous maîtrisez vos responsabilités.

2. Faites la liste des éléments factuels, si possible mesurables, qui montrent que vous avez atteint vos objectifs. Si certains objectifs ne sont pas atteints, préparez vos explications.

3. Faites la liste de vos forces et de vos domaines d’amélioration. Ils peuvent être techniques ou comportementaux. Certaines entreprises diffusent des listes de compétences clés attendues. Récupérez la liste et positionnez vous par rapport à elles. En général, c’est votre manager qui vous débriefera. Mais vous pouvez commenter et proposer d’autres points.

4. Réfléchissez à de nouveaux objectifs, ou responsabilités pour l’année prochaine. Encore une fois, votre manager devrait vous les proposer d’abord, notamment en fonction des évolutions du poste et des orientations du business. Mais en général, l’initiative en ce domaine est fortement appréciée. Un objectif doit répondre à quelques critère : Spécifique (clair et compréhensible), Mesurable, Atteignable (mais ambitieux), Réaliste (inscrits dans un projet global), Temporellement défini. Les consultants appellent ça des objectifs SMART… Il faut dire que c’est pratique.

5. Réfléchissez à vos aspirations futures. Plutôt à moyen et long terme. C’est très important de donner la vision plus claire possible sur les orientations que vous souhaitez donner à votre carrière. Les managers, et surtout les RH aiment avoir une idée assez claire de vos projets. L’objectif n’est pas forcément de leur plaire, mais surtout comprendre comment ça marche pour bénéficier au maximum de ce système. Alors exprimez-vous clairement !

6. Imaginez des actions ou des formations qui -en phase avec vos aspirations futures et vos nouveaux objectifs- vous permettront de progresser sur vos « faiblesses », techniques, comportementales ou managériales. Au-delà des formations externes et souvent coûteuses, pensez aux projets auxquels vous pourriez participer, dans le cadre de votre job, et qui vous intéresseraient (participer à des réunions, présenter de nouveaux projets, passer du temps dans un autre service…). Bref, soyez imaginatif et faites sentir le bénéfice à votre manager. Ce sera très difficile pour lui de refuser de telles initiatives.

Pendant l’entretien.

1. Soyez factuel. Trouvez le bon équilibre entre humilité et fierté de vos réalisations. Faites vous valoir. C’est vraiment le moment.

2. Exprimez clairement vos ambitions.

3. Soyez exigeant avec votre manager. Il doit à cette occasion expliquer clairement les contours de votre poste, votre mission, vos responsabilités clés, et vos objectifs. Ne laissez pas passer les choses si elles ne sont pas claires. Vous le regretterez après.

4. Si vous êtes en désaccord avec certains points, dites le et demandez à ce que ce soit inscrit sur le document ou le compte rendu. Le compte rendu de cet entretien sera très probablement ré-utilisé (pour de bons moments, ou de moins bons). Sachez-le.

5. Soyez pro-actif et force de proposition (encore plus si votre manager n’est pas terrible et qu’il ne mène pas très bien cet entretien).

6. Écoutez les messages, même si vous n’êtes pas d’accord sur tout. Ils vous aident à mieux cerner votre manager et comprendre ses attentes. Et donc à travailler en bonne intelligence avec lui (avec ses qualités, et ses défauts).

7. En général, l’entretien est utilisé pour parler d’argent. C’est très dommage d’introduire ce point à ce moment là. Cela biaise très souvent la discussion. A la fois pour l’attente légitime que cela engendre, et parfois pour la déception qui vient pourrir le dialogue. Sachez que la décision salariale est prise bien avant et il serait naif de penser que votre bilan va influencer la décision à ce moment là. Ainsi, je vous conseille de provoquer une réunion avec votre manager quelques semaines avant cet entretien, genre septembre ou octobre, avant que le budget soit bouclé, et de vous exprimer alors. Après, il sera trop tard. Enfin, sachez que cet entretien et un moment difficile pour votre manager. Il doit l’avoir préparé également. C’est un exercice assez sensible, voire risqué. Ne sous-estimez pas sa responsabilité dans ce moment là.

Bon courage.