S’il y a 3 ans, on nous avait montré cette vidéo, on ne l’aurait pas comprise.
Visionnée aujourd’hui, elle ressemble à un tremplin vers l’avenir.
La question est : « où et quand atterrirons nous ? »
Seule la direction semble claire.
Catégorie : 3. Tendances & Réseaux Sociaux Page 5 of 20
analyse des tendances de la population active et catégories socio-professionnelles : jeunes, seniors, cadres, employés, sans emploi…
CBNC Business publie la liste des 25 entreprises les plus créatives en Europe.
Parmi elles, 2 françaises : Vente Privée, le site de déstockage de grandes marques et Virtuoz, qui propose un assistanat virtuel permettant la gestion automatique du service client.
Le classement ne tient pas compte de la taille ou de la réputation des entreprises mais évalue la capacité de « rupture » des idées des entreprises.
Florilège :
– Ecomat (Italie) propose de construite de vraies maisons avec des pièces de LEGO géantes
– Cargoshell (Pays Bas) fabrique des containers capables de de rétracter des 3/4 une fois vides
– Statoil (Danemark) met ses éoliennes sur l’eau afin de ne plus « polluer » le paysage
– Nano Retina (Israel) fabrique des rétines bioniques et éviterait ainsi à des millions de gens de devenir aveugle
– Chatroulette (Russie) est un réseau social et propose des mises en relations « au hasard » et des conversations vidéo
– Light Bule Optics (GB) transforme tout surface plane en un écran tactile de 25 cm
– On Air (Suisse) permet de passer des appels téléphoniques depuis son téléphone portable dans les avions
– Triodos (Pays -Bas), une banque qui ne prête qu’à des entreprises dont les opérations sont jugées bénéfiques pour la société et l’environnement. Il suffit que 5% des activités soient considérées comme « non durables » pour être exclu de la liste des clients potentiels de la banque.
Le glacier américain Ben&Jerry’s va mettre un terme à sa communication par e-mail pour se focaliser sur les médias sociaux. Selon « New Media Age », l’entreprise a décidé d’abandonner sa newsletter mensuelle,…
Les Américains placent davantage leur confiance dans des marques technologiques comme Apple, Google et Microsoft que dans les réseaux sociaux Facebook ou Twitter,…
La vitamine C tombe dans un verre d’eau.
Progressivement, les contours arrondis de ce cachet si parfait se mettent à pétiller, s’effritent, se déforment, s’éparpillent puis disparaissent.
Très vite, plus rien ne sépare son contenu de l’océan limpide qui l’entoure.
Plus rien ne protège ses molécules rares de l’inconnu.
Voici ce qui arrive à l’entreprise depuis qu’elle est tombée dans le web en 1990.
Depuis cette date, ses contours ont entamé leur sûre dissolution. Ses frontières physiques se transforment, résistent un peu, mutent, puis disparaitront.
Ce qui est dedans est dehors.
Ce qui est dehors est dedans.
C’est ainsi.
Parce que nous sommes libres et parce que la technologie nous en donne désormais totalement les moyens, le changement de paradigme est inéluctable.
Pour les RH, l’immensité du terrain de jeu est vertigineuse. Et son maillage incontrôlable.
Difficile de savoir par où attaquer ce sable mouvant.
Seule certitude : nous sommes en effervescence.
C’est marrant mais en observant Domenech hier soir à la télé, je me disais qu’il avait confondu le métier de manager (qu’il devrait être) avec celui de responsable RH (qu’il est en fait).
Bien comprendre sa responsabilité évite de confondre les rôles. Confusion qui mène –parfois- à la faillite.
Comme un RRH, Domenech a « identifié » ses candidats dans les meilleures écoles de foot, les a « interviewé », « selectionné », a mis en place la structure, les règles de fonctionnement, fait vivre les processus puis -comme il le dit toujours- a « tenté de mettre ses joueurs dans les meilleures conditions » (un teambuilding, des formations, de beaux hôtels, …)
Mais son rôle s’est arrêté là. Et c’est ce qui l’a perdu.
Car il n’a pas managé.
Il a confondu vision et objectif (le fameux « rendez-vous » de la finale le 12 juillet).
Sans vision, il n’a jamais pu asseoir le leaderhip qui lui aurait permis d’entraîner ses joueurs.
Il n’a pas défini de stratégie de jeu cohérente.
Il n’a pas transformé les individus en équipe.
Il n’a pas assumé une responsabilité différente : celle de passer du discours politique au pragmatisme des résultats.
Et le plus grave, il n’a pas su se faire respecter de son équipe. Car il n’avait ni expertise, ni leadership. Or il faut l’un au moins un des 2 pour manager correctement.
Après, l’autre question est de dire s’il a été -au moins- un bon RH…
40 ans. C’est l’âge médian des français (autant au dessus qu’en dessous) !
1 693 000 recrutements en 2010. C’est ce que prévoit le Pôle Emploi. Pôle Emploi
14% des recrutements en 2010 seront pour le secteur de l’hôtellerie – restrauration. Pôle Emploi
44 333 agents d’entretien. C’est le métier qui sera le plus recruté en 2010 en CDI. Pôle Emploi
76 minutes. C’est le temps qu’il faut au femmes pour se préparer le LUNDI, avant de partir travailler. 7/7
19 minutes. C’est le temps qu’il leur faut le VENDREDI. 7/7
9 façons d’être plus heureux dans un métier que vous n’aimez pas. Careerealism
5 façons d’augmenter votre leadership. Careerealism
50% des entreprises contrôlées par la CNIL contrôlent irrégulièrement leurs salariés. Le Parisien
10 secrets que les recruteurs ne vous diront pas. Careerealism
Lancé il y a 2 ans à l’époque de la vague médiatique lancée par le site qui proposait de noter les professeurs, Note Ton Entreprise semble ne pas avoir résisté à la pression des entreprises qui l’attaquaient pour diffamation.
Elles n’appréciaient évidemment pas la liberté de parole laissée aux salariés qui pouvaient donner leur opinions librement.
On savait que 2 des fondateurs avaient jeté l’éponge il y a quelques mois mais le site tournait encore.
Mais depuis 3 jours, on trouve un message d’erreur à feu l’adresse notetonentreprise.com
Sa disparition m’inquiète.
Elle m’inquiète car elle renforce l’idée que les salariés ne sont pas libres de s’exprimer sur leurs conditions de travail. Note Ton Entreprise avait réussi à dépasser la crainte individuelle des représailles du chef et quelque part, permettait à certaines frustrations de trouver une voie de sortie.
Cette censure (c’est évidemment une forme de censure) renvoie un peu encore les salariés à leur solitude.
Car il ne faut pas se leurrer : les salariés mécontents allaient déblatérer sur Note Ton Entreprise car il ne trouvaient sûrement pas à l’intérieur de l’entreprise, l’oreille qu’il eût fallu pour empêcher la fuite.
Les entreprises plaignantes ont colmaté cette fuite.
Charge à elle désormais de bien gérer la pression qui augmente dans les tuyaux.
PS: Pour ceux qui veulent continuer à se renseigner sur les entreprises, témoigner de leurs expériences professionnelles et noter leurs entreprises, rendez-vous sur meilleures-entreprises.com (attention, on peut critiquer mais il faut être constructif !)
Pour la 4e édition de l’apéro Twitter RH, Meilleures-entreprises.fr a reçu hier soir, ses amis RH 2.0.
Nous étions environ une cinquantaine de personnes à nous réunir. Le nombre de personnes ne cesse d’augmenter à chaque fois.
Cet apéro est l’occasion d’échanger en face à face après un mois de twitts et permet de discuter autour d’un verre sur des problématiques RH et particulièrement celles provenant du web 2.0. Les invétérés du twitt ont toujours évidemment leur place pour Twitter même lors de l’apéro !
Exemple de discussions abordées :
– Les échanges de contenus sur Twitter
– La chasse via les réseaux sociaux (recrutement 2.0)
– L’accessibilité des pages web aux handicapés
– L’initiative développée par l’Apec.fr pour éliminer définitivement le cv du processus de recrutement
– Les outils proposés par meilleures-entreprises pour gérer l’e-réputation et de l’image employeur
– Et tant d’autres encore… à découvrir ! Venez !
On peut remercier Julien Martel (DG de Stonfield) et l’aide de Jacques Froissant (Altaide) pour avoir lancé cette initiative et de communiquer tous les mois sur l’évènement.
Entreprises, bloggeurs et internautes twitter présents : Jobteaser, Apec.fr, Recrutae, Formavea, Boost your job, Nouvelle carrière, Kalaapa ,l’ express emploi, Qameha, Meilleures-entreprises.fr, Elsa baroukh (Blog: de la nouvelle RSE), resshum et bien d’autres.
Merci aux présents d’être venus.
Au prochain apéro twitter RH !
1. Pourriez-vous me donner 5 mots, qui vous viennent à l’esprit, lorsqu’on évoque l’expression « génération Y » ?
Indépendante, flexible, désenchantée, pragmatique, transparente.
2. Quelles leurs attentes par rapport au travail ?
Nouer des relations, équilibrer avec sa vie personnelle, développer ses compétences.
3. Qu’est-ce qui caractérise le plus la génération Y?
Avoir plus confiance en soi qu’en l’Entreprise à laquelle elle appartient (ce qui engendre des comportement plus individualistes et un engagement à long terme moindre, mais qui créé des personnalités et des expertises plus riches).
4. Quels sont les critères d’une bonne intégration de cette génération ?
La qualité des relations créées avec ses collègues ET ses managers.
5. Pensez-vous que la culture d’entreprise est un facteur d’intégration ?
La culture ne se décrète pas. Donc elle n’est pas un facteur d’intégration. Les gens rencontrés sont le facteurs d’intégration ou de non intégration. La culture prend le relai un peu plus tard.
6. Pourriez-vous me donner un exemple de processus d’intégration ?
Entretiens individuels formels, informels, mentoring, séminaires métiers, stages « route ». Pas de grands discours sur l’entreprise mais des rencontres avec des personnes clés et inspirantes.
7. Le manager a-t-il un rôle primordial dans l’intégration du Junior ?
C’est la personne la plus importante dans l’intégration. Le manager est d’ailleurs toujours la personne la plus importante. Les RH ne font que créer puis garantir la bonne exécution du processus.
8. Cette génération représente t’elle un challenge pour les entreprises d’un point de vue intégration ?
L’intégration est une étape clé. La génération Y est plus impatiente. Si l’intégration n’est pas rapide, organisée et que les challenges et les objectifs ne sont pas posés rapidement, elle ne perd pas de temps et va voir ailleurs (pour les plus talentueux évidemment).
9. Comment l’entreprise peut elle s’adapter au mieux, quels outils peuvent-elles mettre en place ?
3 clés :
Processus d’intégration léger mais organisé.
Politiques RH (carrières, rémunération) structurées et transparentes.
Outils de communication, de partage des connaissance et de reporting efficaces (à l’heure de l’iphone, on ne perd pas son temps dans les systèmes informatiques !!!)
10. En quoi la génération Y peut déconcerter les managers, pourriez-vous me donner des exemples concrets ?
Les managers plus anciens ont évolué dans un esprit de plus grande fidélité et abnégation, voire sacrifice parfois. Ils ne comprennent pas que les jeunes ne soient pas prêts à autant de sacrifices.
Autre source d’incompréhension, la volonté des GENY de franchir vite les étapes. La GENY vit à 100 à l’heure avec twitter, facebook, a déjà voyagé aux 4 coins du monde… Prendre le temps n’est pas quelque chose à laquelle elle est habituée. Les managers ont plus de sagesse de ce côté-là.
11. Pourriez-vous me donner un exemple atypique de questions posées par un Y ?
S’adressant à son manager : « Je ne comprends pas pourquoi je ne pourrais pas faire votre job dans 6 mois ??? »