En ces temps incertains, méfiez-vous de la période d’essai !
Certaines d’entreprises l’utilisent comme variable d’ajustement. Pour mettre ainsi fin aux contrats des salariés qui ont été embauchés récemment, ou en tout cas avant que la crise ne les rattrape.
La loi du 25 juin 2008 a changé certaines règles qu’il est important de bien avoir en tête avant la signature du contrat. Voici donc 4 points importants à connaître :
– La période d’essai est faite pour évaluer les compétences du salarié. Ainsi, elle ne peut être rompue pour des raisons de gestion (par exemple perte d’un client). Bon, dans les faits, ce sera quasiment impossible à démontrer car l’employeur n’est pas tenu de motiver ou écrire les raisons de la rupture. Il faudrait vraiment qu’il fasse une « grossière erreur » (comme vous dire la vérité par exemple…) pour que la rupture soit jugée abusive.
– Le principe de la période d’essai, et sa durée, doivent être mentionnés dans le contrat de travail. Elle ne se présume pas. Si elle n’est ni écrite sur votre contrat, ni sur votre lettre d’engagement, vous n’êtes donc pas soumis à période d’essai.
– Pour les cadres, sa durée change. Auparavant, sauf accord collectif différent, la loi imposait 3 mois renouvelables. En gros, quasi automatiquement, les cadres prenaient 6 mois d’essai. Désormais, la période d’essai est de 4 mois, et ce doit être un maximum. Donc fini le renouvellement. Sauf si la convention collective le prévoit (dans ce cas, l’essai serait de 8 mois!). A noter également que vous pouvez négocier la durée de la période d’essai au moment de la signature du contrat.
– Il est impossible de prolonger la période d’essai au delà du renouvellement, même par commun accord de l’employeur et du salarié.
Pour plus d’information détaillées sur la période d’essai, je vous conseille le blog d‘Yves Nicol, Avocatalk, ou sont publiés quelques billets plus complets et très pratiques sur ce thème.